一审法院认为，法律既应保护劳动者的合法权益，也应当保护用人单位正常、正当的管理行为，当劳动者严重违反用人单位规章制度时，用人单位可以单方解除劳动合同。本案的争议焦点即在于杜某是否存在严重违反公司规章制度并可由其用人单位单方解除劳动合同的情形。第一，在仲裁过程中，杜某把员工手册作为证据提交主张病假工资，说明其知悉公司的请销假制度和违纪处罚制度，杜某签字的劳动合同补充协议中对旷工行为也做出了明确规定，说明杜某知悉公司关于旷工的规定，劳动者与用人单位均应遵守；第二，自2020年4月3日始，杜某长期休病假，公司产生一定的怀疑并要求杜某复诊审核病假是合理的，亦属于用人单位管理权限范围；第三，从两次复诊审核后公司的表现、公司发出的书面通知以及杜某提交的公司人力部门工作人员与其的电话录音来看，公司把复诊审核作为考察杜某休病假正当性、必要性的手段而非结果；第四，在两次复诊审核并书面通知后，杜某在未请假或事后请假未获准的情况下，不到岗工作，事后再以有医院开具的病假证明为由否定公司对其旷工的认定于理不符，亦是其将公司的规章制度和正当的管理行为弃于身后的表现，理应由其承担不利的法律后果；第五，公司做出的解除劳动合同决定符合法律规定和公司规章制度，且程序并无违法之处。综上，杜某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求不能成立，对其主张，一审法院不予支持。

杜某自2020年4月3日开始长期休病假，至2020年9月23日已达五个多月。经医院诊断，杜某所患为腰椎间盘突出症。而腰椎间盘突出症作为近年来的常见多发疾病，其治疗不必然影响正常工作。公司作为用人单位对劳动者负有管理职责，其对杜某因腰椎间盘突出症而休病假达五个多月提出质疑具有合理性。双方均确认公司工作人员分别于2020年9月23日、2020年10月9日陪同杜某至青岛大学医学院附属医院脊柱外科进行诊疗。经诊断，医生均未给杜某开具假条。杜某主张青医附院医生系与公司工作人员恶意串通不给其开具病假条，但对此其未提供有效证据予以证明，本院对此不予采信。在上述时间期间，杜某始终未到岗工作，且杜某未提供有效证据证明其在病休期间采取过诊疗意见中建议的用药或理疗等治疗措施。公司在陪同杜某就诊后根据实际情况要求杜某到岗上班并表示可以为其调整工作岗位并无不合理之处，杜某在未按照《员工手册》规定请假且事后请假未获批准的情况下，又以其自行开具了病假条为由拒绝到岗上班，显然系违反单位的劳动管理，其行为已构成旷工。公司与杜某签订的《员工补充协议》中约定，累计旷工3天以上、请假未获批准而擅自休假3天以上，公司有权解除劳动合同，且员工不享受劳动合同解除补偿金。公司根据上述约定解除与杜某的劳动合同，符合法律规定。原审对杜某关于违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持，并无不当。