裁判要旨

实际用工单位通过关联公司恶意制造“劳务外包”的法律外观以规避用人单位应承担的法律责任，严重损害了劳动者的合法权益。对此，人民法院结合劳动者工作岗位、工作内容、日常管理、劳动合同订立及履行情况等因素，可以认定双方存在劳动关系。

基本案情

2018年9月10日，汪某与某科技公司签订合同期限为三年的《劳动合同》。2021年8月24日，汪某在载有自愿解除劳动关系的离职单上签字。2021年9月24日，汪某与某甲人力公司签订《劳动合同》，合同期限至2024年8月31日。2022年2月26日，汪某在载有因个人原因从2022年2月24日起离职的离职申请书上签字。同月25日，汪某与某乙人力公司签订合同期限为三年的《劳动合同》。前述合同履行期间，汪某均在某科技公司某门店工作，工资及社保费分别由前述三家公司支付和缴纳。工作期间，汪某在钉钉APP中加入某科技公司名下组织并进行考勤打卡。在企业微信中，汪某信息显示为某门店店长。日常工作中，汪某向某科技公司管理人员汇报门店运营状况、人员需求等工作，并多次参加某科技公司会议。另某科技公司分别与某甲人力公司、某乙人力公司签订《岗位外包协议》，合同内容均为两人力公司承包某科技公司收银员、营业员等工作，两人力公司须安排、管理工作人员完成外包服务任务。此外，某乙人力公司的监事卓某是某科技公司多家分公司的负责人。2022年12月31日，某科技公司将汪某从钉钉APP及企业微信中移除，且未再对其安排工作。汪某经仲裁程序后诉至人民法院。原告诉讼请求，请求确认汪某与某科技公司于2018年9月10日至2022年12月31日期间存在劳动关系。

裁判结果

一审法院判决：汪某与某科技公司存在劳动关系。某科技公司不服一审判决，提起上诉。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。汪某虽先后与某科技公司、某甲人力公司、某乙人力公司签订劳动合同，但劳动合同并非认定当事人之间是否存在劳动关系的唯一标准。本案中，汪某为某科技公司门店店长，该岗位属于主营业务岗位，不是某科技公司与两人力公司签订的《岗位外包协议》中约定的由人力公司承包的工作岗位。汪某的工作地点、工作内容均由某科技公司决定，某科技公司通过对汪某进行考勤打卡、要求汪某直接向其工作人员汇报工作、安排汪某参加工作会议等方式对其进行控制和管理，双方之间存在较强的人格从属性和组织从属性。并且，汪某与某科技公司、某甲人力公司以及某乙人力公司签订和解除劳动合同的期间完全衔接，而某乙人力公司的监事卓某是某科技公司多家分公司的负责人，两家公司存在关联性。故汪某主张其根据某科技公司安排，多次与不同用人单位订立劳动合同，具有明显合理性和高度可能性。综上，汪某提供的劳动是某科技公司业务的组成部分，汪某直接接受某科技公司的管理，遵守某科技公司的劳动纪律，从事某科技公司安排的有偿工作，某科技公司对汪某的用工已符合建立劳动关系的基本特征，故人民法院认定双方存在劳动关系。

典型意义

“劳务外包”作为补充用工方式，具有经济性、灵活性和高效性特征，但在实践中有扩大适用、违规适用的现象。通常情况下，经“劳务外包”的劳动者与实际用工单位之间不具有劳动关系，人民法院不宜轻易突破劳动合同的相对性认定双方存在劳动关系。但在特殊情况下，有的实际用工单位通过关联公司恶意制造“劳务外包”的法律外观以规避用人单位应承担的法律责任，严重损害了劳动者的合法权益。对此，人民法院结合劳动者工作岗位、工作内容、日常管理、劳动合同订立及履行情况等因素，可以认定双方存在劳动关系。本案坚持“实质重于形式”的原则，对汪某与某科技公司是否存在劳动关系进行穿透式审查和认定，通过刺破“隐蔽劳动关系”的面纱，对“假外包真用工”的违法用工行为予以纠正，依法维护了劳动者的合法权益。

法律法规司法解释

《关于确立劳动关系有关事项的通知》

一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；

(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

(四)考勤记录；

(五)其他劳动者的证言等。

其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。