2018年11月15日,何某入职公司,工作岗位为操作工。2018年12月6日，双方签订一份为期一年的劳动合同，期限为2018年12月1日至2019年11月30日，约定月工资标准为2000元，绩效工资（奖金）等按照单位工资分配制度和个人实际劳动贡献确定。2019年12月1日，双方续签劳动合同，期限为2019年12月1日至2020年11月30日，约定月工资标准不变。

2020年4月27日，何某以公司未足额支付劳动报酬、加班工资、未足额缴纳社会保险费、未依法执行同工同酬标准及无理由扣除不知名会费为由，提出与公司解除劳动关系。2020年6月8日，肥西县劳动人事争议仲裁委员会作出裁决。后公司不服仲裁裁决，诉至法院。双方就加班工资计算基数问题产生争议。

来源：2020皖01民终9247号

用人单位在规章制度中规定“以基本工资为基数计算加班工资”是否合法？

一审法院认为，关于加班工资，仲裁裁决认定何某在工作期间存在加班事实，并核算何某在工作期间延时加班共计753小时、休息日加班共计819小时，庭审中公司对仲裁认定的加班时间表示认可，但主张加班工资的计算依据应为基本工资1900元，并提交《合肥恒泰工程机械有限公司管理制度》《教育培训记录》以及工资明细表予以证明，该院认为其提交的《合肥恒泰工程机械有限公司管理制度》包括了劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动纪律等直接涉及劳动者切实利益的重大事项，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，但公司并未举证证明该管理制度经过平等协商程序制定，故对其证明目的，该院不予采信，不可作为处理本案的依据。仲裁裁决依据公司提供的工资明细表，核算何某的加班工资基数为3600元（基本工资1900元＋岗位补贴900元＋技能工资800元），并无不当，该院予以确认。

二审法院认为，本案中，公司对何某进行岗前培训，告知公司考勤管理等相关制度规定，其中考勤管理制度4.3.5.4规定，计时的加班费为：基本工资/21.75/8*1.5*2*3。何某在教育与培训记录情况说明一栏中签署“本人经公司统一培训，知晓并掌握上述内容，愿自觉遵守执行”并签名，何某对本人的上述签字予以认可。本院认为，上述证据可证实何某对于公司以基本工资作为加班工资计算基数是知晓并认可的。另，公司提供的何某2018年11月-2020年3月工资明细表上显示其每月的基本工资为1900元，同时该明细表明确记载了何某的工资构成中已包含了加班工资，何某对该工资明细的真实性也予以认可。公司支付何某的加班工资以基本工资1900元为计算基数，该数额未低于当地最低工资标准，也不违反其他法律规定，应属合法有效。同时，何某其在入职时即应当明白其工资构成与工作时间之间的对应关系，且双方劳动关系存续期间何某并未就此提出异议，故何某在离职前主张公司未足额支付加班工资依据不足，公司的此节上诉理由成立，本院予以支持。

《工资支付暂行规定》第十三条规定，用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应以“劳动合同规定的劳动者本人工资标准”支付加班工资。《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》规定，《工资支付暂行规定》第十三条所称“按劳动合同规定的标准”，系指劳动合同规定的劳动者本人所在的岗位（职位）相对应的工资标准。

但在实践中，目前各地方在工资支付规定及裁审指导意见中就加班工资计算基数作出了不同规定。多地规定可以对加班工资计算基数进行约定，约定的计算基数不能低于集体合同、本单位工资支付标准或当地最低工资标准，而在没有约定或约定无效的情况下，才按照劳动者的工资标准或实际工资为基数进行计算。

例如，《安徽省工资支付规定》第四十四条规定，计算劳动者加班工资的标准，应当按照下列原则确定：（一）用人单位与劳动者双方有约定的，从其约定；（二）双方没有约定的，或者双方的约定标准低于集体合同或者本单位工资支付制度标准的，按照集体合同或者本单位工资支付制度执行；（三）前两项无法确定工资标准的，按照劳动者前12个月的平均工资计算，劳动者实际工作时间不满12个月的，按照实际工作时间平均工资计算；（四）劳动者前12个月平均工资无法计算的，按用人单位所在地政府公布的上年度职工平均工资计算。

具体到本案中，在用人单位在其依法制定的规章制度中对加班费标准进行了相应规定，且劳动者明确知悉的情况下，用人单位以基本工资为基数计算加班工资被认为于法有据，会得到法院的支持。