【司法观点】

在部分公民放假的节日期间，用人单位已为劳动者安排了相应工作任务的，劳动者仍应予以遵守，用人单位应正常支付劳动者该期间的劳动报酬，劳动者并非在该日享有未经许可即不工作的权利。

劳动合同的履行应当遵循依法、诚实信用原则，劳动合同的双方当事人除了规章制度的约束外，亦存在着约定的义务及依据诚实信用原则而应承担的基本合同义务。

员工在公司会议期间拜访了其他公司，然员工应当勤勉地完成劳动任务，对公司合法合理的工作管理安排，应当予以执行，员工在明知公司要求其在参会的前提下拒不履行公司的指令，执意去拜访并非公司客户的其他公司，且不能证明拜访行为的必要性和合理性，因此，也应当认定为严重违反劳动纪律的行为。

【基本案情】

2016年4月6日，A公司向龙某发出《员工违纪处分决定书》，称因龙某存在下列违纪行为：

1、无故缺席公司重要活动。人力资源部和法律部安排你于3月4日在上海开会面谈你近期工作安排和出勤情况等，你拒绝出席，理由是经过咨询医学专家及本人过往的经验，本人的身体情况不适合长途飞行，但从未提供相关的医学证明给到公司。

2、无故缺勤、连续旷工三天。根据HCS业务规定，销售人员须依据公司安排开展工作、参加会议、培训以及考核。现公司已于2016年2月25日通知你参加外部会议以及公司培训活动。其中，通知明确“烦请大家帮忙确认表格里的具体到达时间以及离开时间。请大家务必于下周二（3月1日）前将信息反馈”。现公司已查实，你3月8日未参加有关外部会议。3月9日、3月10日你亦未参加培训会和会后考试，同时你未按公司请假制度请假。

A公司根据公司2014年1月1日生效的员工手册，认为龙某的行为构成严重违纪应当予以处分，根据员工手册第6.2条，“一个日历年度内累计旷工超过三天或以上的，视为严重违纪，公司可立即与员工解除劳动合同，”故A公司决定于2016年4月5日解除与龙某的劳动关系。

4月8日，该《员工违纪处分决定书》送达龙某。

8月25日，龙某向四川省成都市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求裁令：1、依法认定A公司违法解除劳动关系无效，要求A公司继续履行与龙某的劳动合同；2、判令A公司补发自龙某违法解除劳动关系至安排工作之日起工资，每月约为20,086.33元。

9月6日，仲裁委员会作出仲裁裁决：1、A公司解除与龙某劳动合同违法，A公司继续履行与龙某之间的劳动合同；2、A公司补发龙某2016年3月份工资47,044.29元、2016年5月至8月期间的工资72,211.08元（其中社会保险费、公积金、个税等应当由龙某承担的个人应缴部分应当予以扣除），并自2016年9月起按月支付龙某工资18,052.77元至为其安排工作时止。

A公司不服，向上海市浦东新区人民法院起诉，请求为：1、不与龙某恢复劳动关系；2、无需支付龙某2016年3月工资47,044.29元、2016年5月至8月期间工资72,211.08元以及自2016年9月起至A公司安排工作时的工资（以18,052.77元/月为标准）。

【裁判要点】

一审法院认为，在劳动关系中，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。作为劳动者亦应完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。根据劳动法的相关规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

本案中，A公司解除龙某的《员工违纪处分决定书》列明了龙某存在两项违纪事宜，其一为龙某无故缺席公司重要活动，即未至上海参与面谈事宜的问题，因A公司并未明确龙某该行为违反具体何种规章制度，以此为由解除劳动关系，缺乏合理性。一审法院对该节行为本身是否成立，不做赘述。

其二为龙某无故缺勤、连续旷工三天的问题。审理中，龙某确认其并未参加2016年3月8日至2016年3月10日在西安召开的会议。对此，一审法院认为，劳动关系的重要特点即在于劳动者与用人单位之间既具有平等性又具有人身隶属性，劳动者理应服从用人单位正常的工作安排。

2016年2月25日A公司向龙某发出的电子邮件中已明确载明龙某需要参加A公司在西安的工作会议，并要求员工对相应邮件予以反馈。

A公司基于正常的经营管理，向龙某作出的工作安排，实属合理，然龙某在未对邮件内容反馈的情况下，未参会亦未履行请假手续，该行为已然构成旷工，至于龙某在该三日是否从事其他活动，并不影响其旷工性质的认定。

故此，A公司认定龙某存在3日旷工的行为，并无不妥。

龙某提出，2016年3月8日属于女员工法定休息日，故其即便存在旷工，亦不满3天，对此，一审法院认为，在部分公民放假的节日期间，用人单位已为劳动者安排了相应工作任务的，劳动者仍应予以遵守，用人单位应正常支付劳动者该期间的劳动报酬，劳动者并非在该日享有未经许可即不工作的权利，故对龙某该意见，一审法院不予采纳。

龙某还提出，其不认可2014年12月版本的员工手册，但其在职期间签收的2014年1月版员工手册，其中关于旷工条款的内容，与2014年12月版本并无不同。

退一步而言，劳动合同的履行应当遵循依法、诚实信用原则，劳动合同的双方当事人除了规章制度的约束外，亦存在着约定的义务及依据诚实信用原则而应承担的基本合同义务。

故龙某主张其不适用相关规章制度A公司属违法解除的观点，一审法院不予采纳。A公司单位并未设立工会，龙某以其未将解除A公司的通知告知其工会故属违法解除的观点，一审法院亦难以采纳。故对A公司解除龙某的合法性，一审法院予以确认。

二审法院认为，《劳动法》第二十五条第二项规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

本案中，A公司发送邮件要求龙某参加2016年3月8日至3月10日会议，然龙某未能参加。龙某主张其参加会议应由其领导指派，然其提供的邮件尚不足以证明前述主张。

龙某主张其在会议期间拜访了其他公司，因此不能认定为旷工。对于该主张，二审法院认为，即便如其所言，其在会议期间拜访了其他公司，然劳动者应当勤勉地完成劳动任务，对用人单位合法合理的工作管理安排，应当予以执行，本案龙某在明知A公司要求其在参会的前提下拒不履行公司的指令，执意去拜访并非公司客户的其他公司，且不能证明拜访行为的必要性和合理性，因此也应当认定为严重违反劳动纪律的行为。

关于龙某提出的其他理由，一审法院已经在查明事实的基础上阐述了不采纳的理由与法律依据，二审法院经审核，并无不当。

一审法院认定A公司解除龙某劳动合同行为合法，二审法院院予以确认。二审中，A公司自愿补偿龙某10,000元，不违反法律规定，二审法院予以确认并增判。