文章来源：中国劳动和社会保障法律网

一、案情简介

张某自1997年5月27日至2021年3月31日与某公司存在劳动关系，双方签订有无固定期限劳动合同。2021年3月31日，某公司向张某下发《通知书》，显示：“公司生产车间2019年12月3日发生爆炸事故导致停工停产，2020年又受到新冠肺炎疫情持续影响，公司决定裁员。2021年2月19日公司召开说明会，专门听取了职工意见，之后向有关部门进行了报告。双方签订的《劳动合同》于2021年3月31日终止。”2020年2月至2020年9月及2020年12月至2021年3月期间公司安排张某待岗。公司2021年3月中旬恢复了正常生产。

张某主张公司并非是因为生产经营困难而是因为发生安全事故裁员，另外，其应该是优先留用人员，故公司构成违法解除，应当支付违法解除赔偿金。公司对此不予认可，称其公司因生产经营发生严重困难才进行裁员，并且履行了相应的程序。

《无法继续履行部分员工<劳动合同>的说明》载明：“公司一期生产车间于2019年12月3日发生爆炸事故，导致停工停产达一年时间，加之新冠肺炎疫情常态化防控，使复工复产的进度严重受阻，生产经营停滞。由于近一年的时间进行事故处理及工厂复建等工作，停产导致原有客户流失、订单减少等一系列不利影响。加之国外疫情严重，出口订单面临大幅减少的困境……2020年公司全年亏损6000万元，经公司慎重考虑，调整经营方式，撤销糕点、田中、豆沙粉和D类生产车间并精简各部门人员编制。”《关于<无法继续履行部分员工劳动合同>的回复》显示工会回复，表示情况属实，同意公司提出的人员优化调整方案。

来源：(2022)京03民终81号

如何认定员工属于经济性裁员中应当优先留用的人员？

一审法院认为，关于张某主张某公司支付违法解除劳动关系赔偿金一节，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条之规定，生产经营发生严重困难的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。某公司因生产经营严重困难，在听取了工会和职工代表意见后，报告给劳动行政部门，履行了相应的程序。张某主张某公司并非严重经营困难，但其并未提交证据予以反驳，且主张其属于优先留用人员，但根据某公司的实际情况来看，其公司早在此次前裁员之前，已经通过协商方式与数百名职工解除劳动关系，张某未提交证据证明某公司违反了裁员相关规定。因此，一审法院对张某主张的违法解除赔偿金不予支持。

二审法院认为，本案中，某公司因经济性裁员解除与张某的劳动关系，根据当事人提交的证据及查明事实，某公司就裁员事宜召开了职工会议，征求工会同意，并向劳动行政部门进行了报告，张某亦在相关会议签到表中签字，且认可参加了某公司征求意见的民主程序。故某公司作出裁员符合法律规定的程序要求。张某主张其与公司签订了无固定期限劳动合同，且家中无其他就业人员，属于应优先留用的人员。对此本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定了在裁减人员时优先留用的三种人员类型，但与该法第四十二条规定的禁止裁减的情形相比，优先留用的相关规定并不等同于企业在经济性裁员中不得裁减或必须留用的情形。且“优先留用”的前提是在同等条件下，而现实中劳动者在工作经验、资格技能、工作内容、薪资待遇、绩效考核、学历等方面存在差异，需要用人单位根据实际情况在法定条件下合理行使自主管理权。本案中，张某未能提供充分证据证明某公司存在同等条件下留用不符合优先条件的人员，或其属于法律规定的用人单位不得解除劳动合同的情形，故对其主张不应被裁减的意见，本院无法采纳。本案中系因裁员解除劳动关系，亦不属于应当支付违法解除劳动关系赔偿金的情形，本院对张某的相关主张不予支持。

《劳动合同法》第四十一条规定，用人单位在经济性裁员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。”

当劳动者属于优先留用人员而用人单位未对其进行优先留用时，即便已经履行了经济性裁员的程序，仍可能被认定为违法解除。但是劳动者存在优先留用的法定情形并不意味着公司在经济性裁员中不能与此类员工解除劳动合同，优先留用并不等同于禁止裁减，且优先的标准往往也具有浮动性。

在实践中，部分裁审机关会以“同等条件”作为考量优先留用的前提，再考虑员工是否存在优先留用的法定情形。而劳动者的工作经验、资格技能、工作内容、薪资待遇、绩效考核等均可能作为判断是否处于“同等条件”的标准。在用人单位的裁减人员方案合理的情形下，裁审机关通常认可用人单位对劳动者是否属于优先留用人员的认定具有较大的自主权。