肖某某于2013年1月5日入职广州某物业公司，岗位为土木工，每月休息6天，上班需要指纹打卡考勤，每月固定工资4500元。肖某某与广州某物业公司共签订了3份劳动合同，最后一份劳动合同期限为2022年1月4日至2025年7月23日。

广州某物业公司《公司管理规章制度》中第八条规定“以下情形予以不经预告除名（解除劳动关系）处理或移交司法机关……5、无正当理由连续旷工3天（含）或一年内累计旷工达5天者”。

2023年3月17日，肖某某向公司请假，公司未批准。2023年3月17日至3月21日，肖某某未到广州某物业公司处上班，其中3月19日是休息日。2023年3月30日，公司发出《解除劳动合同关系通知书》，以王某2023年3月连续旷工4天，已违反公司管理规章制度第六章第八条的相关规定，已达到严重违纪的情形为由，决定从2023年3月30日起解除双方的劳动关系。

2023年4月6日，肖某某以广州某物业公司为被申请人向广州市增城区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁。仲裁委于2023年7月27日裁决驳回申请人的仲裁请求，裁决书于2023年7月27日送达肖某某。肖某某因不服裁决，于2023年8月8日向一审法院提起诉讼。

广州市增城区人民法院作出（2023）粤0118民初12132号民事判决：一、广州某物业公司应于判决发生法律效力之日起三日内向肖某某支付违法解除劳动合同赔偿金94500元；二、驳回肖某某的其他诉讼请求。宣判后，广州某物业公司不服，提起上诉。广东省广州市中级人民法院于2024年2月29日作出（2024）粤01民终2897号民事判决：一、撤销广州市增城区人民法院（2023）粤0118民初12132号民事判决；二、驳回肖某某的全部诉讼请求。

来源：（2023）粤0118民初12132号、（2024）粤01民终2897号

一审法院认为，公司以肖某某连续旷工4天为由解除双方的劳动关系，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”的规定，公司应对肖某某存在连续旷工4天的事实承担举证责任。

本案中，依据双方之间的微信聊天记录及公司自认2023年3月19日为休息日，即当天肖某某并不属于旷工，则肖某某系在2023年3月17日开始请假未获公司的批准下，直至2023年3月22日才返岗，且肖某某明知请假需要履行一定的审批手续。虽然肖某某的行为违反了公司相关的请假考勤制度，但因2023年3月19日系休息日，则肖某某不属于连续旷工4天的情形，公司无权以此为由解除双方之间的劳动关系。且公司并未举证证明其所依据的《公司规章管理制度》已经实际送达给肖某某，不能规范双方之间的用工关系。

综上，公司提交的证据不足以证明肖某某存在连续旷工4天的情形，其以此为由解除其与肖某某的劳动关系，属于违法解除，公司应向肖某某支付违法解除劳动合同赔偿金。结合对肖某某的入职时间、离职时间的查明认定，肖某某在公司处工作已满十年不满十年六个月，故公司应支付违法解除劳动合同赔偿金94500元（4500元×10.5个月×2倍）。故一审判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金94500元。

二审法院认为，根据《中华人民共和国劳动法》相关规定，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德，如劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

本案中，公司提交的《公司管理规章制度》中第八条规定“以下情形予以不经预告除名（解除劳动关系）处理或移交司法机关……5、无正当理由连续旷工3天（含）或一年内累计旷工达5天者”，该制度已向肖某某送达，最后一页的背面处有肖某某签名，可作为本案处理的规章制度依据。

公司以肖某某连续旷工4天为由解除双方的劳动关系，经查肖某某在2023年3月17日开始请假未获公司批准的情况下，直至2023年3月22日才返岗，虽其中2023年3月19日系休息日，但参照原劳动和社会保障部办公厅《关于计算连续旷工时间问题的复函》并结合双方当事人的陈述考虑，“连续旷工超过4天”应理解为连续旷工超过4个工作日，在计算具体天数时应扣除休息日。因此，肖某某已构成连续旷工4天，违反了公司的考勤制度，符合用人单位可以解除劳动合同的情形。公司据此发出解除劳动关系通知，不属于违法解除。

综上所述，二审法院认为公司的上诉请求成立，予以支持。一审判决处理不当，予以纠正。故二审法院判决：撤销一审判决；驳回肖某某的全部诉讼请求。

原劳动和社会保障部办公厅致原福建省劳动厅的《关于计算连续旷工时间问题的复函》（劳社厅函〔1998〕5号）称：“……我们认为，连续旷工超过15天，应理解为连续旷工超过15个工作日。在计算具体天数时，应扣除休息日和法定休假日。”该复函明确，在计算连续旷工的具体天数时，应扣除其中休息日和法定休假日。

但该项扣除是否会发生中断“连续旷工”的法律效果，本案一审法院、二审法院意见存在分歧。一审法院认为，因2023年3月19日系休息日，则肖某某不属于连续旷工4天的情形。而二审法院认为，根据《关于计算连续旷工时间问题的复函》，“连续旷工超过4日”应被理解为“连续旷工超过4个工作日”，也就是在休息日和法定休假日之外，在工作日中考察旷工行为是否具有连续性。

《劳动和社会保障部办公厅关于计算连续旷工时间问题的复函》中未有旷工期间遇休息日或法定休假日则中断旷工之规定。旷工是指职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤行为。因此，在休息日或法定休假日，旷工行为自然暂时无法发生。然而在休息日或法定休假日正常休假，并不使之前在工作日中旷工的行为正当化，不使已计算的旷工期间归于无效，故无法发生中断的法律效果。

换言之，当连续旷工期间存在法定休假日或休息日，连续旷工天数将暂时停止计算，待法定休假日或休息日结束之日起继续计算，而不发生重新计算的中断效果。