2022年1月，孙某到国某公司处应聘，经过面试后，2022年1月29日，国某公司通过邮箱向孙某发送《录用意向函》，《录用意向函》载明：一、职位信息。公司：国某电器有限公司。所属部门：用户体验中心；岗位：用户体验专家P3-2。二、劳动关系。公司将与您签订为期3年的劳动合同，其中试用期4个月。三、薪资福利。您的预期现金收入为税前35万元，现金年收入结构为：月度固定薪资+月度绩效奖金+半年度绩效奖金。针对您所在岗位，构成具体如下：1.月固定薪资为税前20000元，预期月度绩效奖金为税前5000元。2.半年度绩效奖金预期为税前25000元，每半年核发一次。3.固定薪资实际发放与个人出勤情况因素关联，绩效奖金实际发放额度与个人的月度、半年度绩效评价结果，组织绩效结果挂钩。具体挂钩方式以公司发布的组织、个人绩效考核、激励计划为准。若您接受本《录用意向函》中所述录用意向，请于2022年1月30日前在下方签字确认，并将扫描件反馈至XXXXXXXXX@XXXX.com.cn逾期未反馈者，将被视为自动拒绝本录用意向。接受贵司的录用意向并将于2022年2月11日按要求至公司办理入职手续。同时，国某公司向孙某发送《入职须知》，《入职须知》载明：入职当天须提供的证件材料：离职证明原件、入职体检证明原件、学历学位、职称及相关证书原件及复印件各一份、学历认证资料、户口本首页和个人页复印件各一份、本人近期1寸白底彩色证件照片3张、身份证原件及复印件3张、请办理招商银行作为工资借记卡，与身份证正反面印在同一张A4纸上，并说明开户支行、本人签字的纸质版《录用通知书》原件一份。

孙某于收到《录用意向函》当日，分别在《录用意向函》以及《承诺书》上签字并反馈给国某公司。后孙某与国某公司负责招聘的工作人员通过微信沟通体检、背景调查等情况，但直至2022年2月11日，国某公司仍未启动背景调查工作。2022年2月14日，国某公司表示因公司内部调整变动，不再录用孙某。

一审庭审中，国某公司称因公司组织架构发生调整，当时设立的岗位取消，所以没有录用孙某，但已经向孙某提供同岗同酬的岗位，孙某并未回应。另查，孙某在国某公司处应聘的同时，亦在圆某科技公司处应聘，该公司已向孙某发出《录用通知书》，《录用通知书》载明入职后岗位情况、入职后的薪酬待遇、入职报到及入职所需文件等内容。2022年2月13日，孙某通过微信告知圆某科技公司的工作人员，表示放弃入职机会。2022年4月，孙某入职圆某科技公司。

来源：（2022）京03民终16719号

一审法院认为，在劳动合同的订立过程当中，因合同双方违反诚实信用原则导致合同未能签订的情形屡见不鲜。在司法实践中，多援引《民法典》中有关缔约过失责任的规定进行填补，本案中，国某公司以公司组织架构发生调整，当时设立的岗位取消为由没有录用孙某，但国某公司向孙某发送的录用意向函及附件已经载明职位信息、劳动关系、薪资福利、入职时间、入职所需材料等，孙某亦按照要求及时填写承诺书等文件，并按要求反馈至国某公司处，国某公司的工作人员与孙某一直通过微信沟通入职的相关事宜，国某公司已经就孙某入职作出承诺，但国某公司因自身原因，未能录用孙某，违反基本的诚实信用原则，应承担缔约过失责任。

缔约过失责任的赔偿范围以当事人的信赖利益为限，所谓信赖利益的损失，指一方因信赖合同的成立和有效，但由于合同的不成立和无效的结果所蒙受的利益。信赖利益的损失包括直接损失和间接损失。在劳动合同未订立的情况下，赔偿范围如何界定。首先，直接损失通常有如下信赖人的直接财产的减少：（1）缔约费用，如为准备面试的交通费用、邮电费用、住宿费用等合理损失；（2）准备履行支出的费用，如用人单位为职工履职而准备培训的费用、为职工租房的费用、相关特殊岗位体检的费用等合理损失。其次，间接损失，也可以称为机会损失，指缔约方因为基于对对方的信赖而导致的丧失与第三方订立合同的机会。如劳动者因与用人单位订立劳动合同而丧失了与其他单位的就职机会或者失去与原单位就职的机会，间接损失很难确定。每一个就业机会对于求职者都是弥足珍贵的，所以机会损失对于劳动者来讲更值得法律保护。在具体裁量时，应综合考虑双方过错程度、劳动者的就业能力及意愿、劳动者的实际工资水平等多重因素。

在本案中，孙某主张因国某公司行为导致其错失其他工作机会，以此来主张两个月的工资损失，工资标准按照国某公司当时承诺的工资标准计算。根据查明的事实，孙某因国某公司的入职承诺，拒绝其他公司的入职邀请，导致孙某在2022年4月份才入职其他公司，因此，法院综合考虑国某公司拒绝录用孙某的时间、孙某实际入职其他公司的时间等因素，酌定国某公司赔偿孙某两个月的工资损失，工资损失法院参照国某公司录用通知函中的标准，但考虑孙某并未实际入职，工资结构中的绩效部分，法院不宜支持，故每月工资标准酌定为20000元，孙某主张的过高部分不予支持。

二审法院认为，国某公司在2022年1月29日向孙某发送的《录用意向函》中明确载明了职位信息、劳动合同信息、薪酬待遇，并表明如孙某接受录用意向，需在2022年1月30日前签字确认并反馈，在2月11日按公司要求办理入职手续并发送了《入职须知》。孙某依约签字确认并反馈后，国某公司以内部岗位调整，职位取消为由，未与孙某签订劳动合同并办理入职手续，有违诚实信用原则，具有过错。故维持原判。

用人单位发出的录用通知包括拟聘用员工岗位、薪资待遇、入职时间、入职手续等基本内容，属于用人单位发出的要约，若拟聘用员工接受录用通知的全部内容，则构成对该录用通知的承诺。劳动者接受录用通知，虽不能视同签订正式劳动合同，但录用通知本身也会对双方产生法律约束力。

录用通知发放后、劳动合同签订前，司法实践中往往转引《民法典》中有关缔约过失责任的规定进行裁判。缔约过失责任正是行为人对对方信赖利益损失承担的责任。合同不成立、无效或者被撤销情况下，当事人所承担的缔约过失责任不应超过合同履行利益。即是说，如劳动者基于对录用通知的合理信赖为履行合同作出一定准备工作，用人单位却因自身原因取消录用、不订立劳动合同的，可能因违反诚实信用原则构成违约，进而应当承担相应责任。