徐某向北京市通州区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）提起仲裁，要求依法裁决确认劳动关系、支付解除劳动合同经济补偿金、拖欠工资、加班工资及未休年休假工资等。仲裁委于2024年1月10日作出京通劳人仲字[2023]第8498、9799号裁决书，裁决：一、确认二〇一六年九月十四日至二〇二三年三月二十一日期间某公司与徐某存在劳动关系；二、某公司于裁决生效之日起三日内，支付徐某解除劳动关系经济补偿金二万三千八百元；三、某公司于裁决生效之日起三日内，支付徐某二〇二一年一月一日至二〇二三年三月二十一日期间未休年休假工资三千四百三十九元零八分；四、驳回徐某的其他仲裁请求。某公司不服该裁决，向一审法院提起诉讼。

关于入职情况。某公司称徐某于2018年5月14日入职，岗位为保洁员，徐某则主张其入职时间为2016年9月14日，并提供《银行流水》予以证明，《银行流水》显示2018年5月至2019年1月、2019年4月、2019年6月至2020年1月、2020年6月至2020年11月期间，徐某每月中旬均有转账收入，对方账户名为李某。某公司认可《银行流水》的真实性，对于其中李某转账部分认可为公司所发放的工资，但主张劳动关系存续期间为2018年5月14日至2022年12月21日。 

关于加班情况。徐某称其在2016年9月14日至2023年6月30日期间延时加班1770小时，休息日加班597天，法定节假日加班76天，要求某公司向其支付加班工资。某公司则主张其并未安排徐某加班，且徐某未就加班事实提供证据证明。

来源：(2025)京03民终4016号

 处理加班费争议，在劳动者与用工单位之间如何分配举证责任？

一审法院认为，劳动者及用人单位的合法权益均受法律保护。当事人对自己的主张有责任提供证据予以证明，所提供证据不足以证明自己主张的由负有举证责任的一方当事人承担不利的法律后果。关于支付加班工资一节。劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。徐某应就某公司安排其延时、休息日、法定节假日加班的主张承担举证责任，徐某未能就其主张提供相应证据予以证实，应承担举证不能的不利后果。故徐某要求某公司向其支付延时、休息日、法定节假日加班工资，于法无据，一审法院不予支持。

关于支付经济补偿金一节。本案中，徐某于2023年3月22日与案外公司某2公司签订《劳动合同书》，此后，某公司亦未向徐某支付工资，鉴于双方均以行为表明已无继续履行劳动合同的意愿，一审法院视为双方协商一致解除劳动合同。根据法律规定，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿。故某公司主张不向徐某支付经济补偿金，于法无据，一审法院不予支持。关于具体的经济补偿金的数额，某公司主张徐某的工资标准中应扣减社保补助部分，并提供徐某2022年签订的《社保声明》予以证明。《社保声明》中落款处有徐某的签名和手印，徐某辩称该《社保声明》非其本人签署，但并未提供证据证明，亦不对《社保声明》中的签字申请鉴定，故一审法院对《社保声明》的真实性予以采信。用人单位不为劳动者缴纳社会保险费用，而将该社会保险费用以现金形式向劳动者逐月发放，这一约定与做法违反《中华人民共和国社会保险法》的规定，徐某每月据此取得的除了工资之外的社保补助缺乏法律依据，不受法律保护，故某公司主张从徐某的工资中扣减社保补助部分，于法有据，一审法院予以支持。某公司虽主张徐某每年均与某公司签署《社保声明》，但其仅提供徐某2022年签署的《社保声明》，故一审法院认定徐某2022年的工资标准为2320元。某公司并未对徐某的工资标准进一步提供证据证明，故一审法院对徐某主张的其余年份的工资标准予以采信。经核算，某公司应向徐某支付的经济补偿金数额为17500元。

二审法院对一审法院查明的事实予以确认，维持原判。

《我国劳动法始终将保护劳动者合法权益作为立法宗旨与目的之一，进而在实体和程序层面均设置了相应的保障措施。在涉及加班工资的劳动争议中，劳动者往往面临举证困难、举证能力不足的窘境。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”即是说，根据“谁主张谁举证”的原则、证明妨碍规则，主张加班费的劳动者有责任就其加班事实的存在提供证据，或者就相关证据属于用人单位掌握管理提供证据。如用人单位否认该加班事实存在，则应承担相应的举证责任，否则需要负担由此带来的不利后果。单位应当提供而不提供有关证据的，可以推定劳动者加班事实存在。

据此，用人单位、劳动者，在履行劳动合同过程中，若涉及到加班事实，均应注重保存相关证据。一方面是为了避免发生纠纷后，因举证不能，导致承担相应不利后果，另一方面也能够为合法维权提供有力依据。