朱某某于2015年6月15日入职某物业公司处，从事保安工作。

2008年某物业有限公司职工代表大会表决通过《员工手册》，2009年该公司成立了工会，此后《员工手册》被职工代表大会修改并经公示。朱某某入职时已学习并承诺遵守《员工手册》。《员工手册》第八章第二条规定员工发生一次“丁类过失”，公司即可解除劳动合同，私自扣留、拿取、挪用客户或公司财物属于丁类过失。2018年10月29日朱某某私自拿走某物业公司的值班记录本，该公司知晓后要求朱某某交出，被朱某某拒绝，某物业公司遂于2018年10月29日开除朱某某。

朱某某向合肥市包河区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求某物业公司支付朱某某违法解除劳动合同经济赔偿金。包河区仲裁委于2018年11月28日作出仲裁裁决书，裁决驳回朱某某的这一仲裁请求。

来源：（2019）皖0111民初7587号、（2019）皖01民终10705号

一审法院认为，某物业公司制订的《员工手册》经职工代表大会表决通过并向员工公示，内容及制订程序合法，全体员工均应遵守该《员工手册》的规定。朱某某在2018年10月29日私自拿走某物业公司的值班记录本，某物业公司将朱某某“私自扣留、拿取、挪用客户或公司财物”的行为认定为“丁类过失”，符合《员工手册》第八章第二条的规定。根据该规定，某物业公司可以解除与朱某某的劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。”某物业公司于2009年成立了工会，本案中某物业公司应举证证明其解除与朱某某的劳动合同通知了工会。但某物业公司未提供证据证明其通知了工会，故某物业公司解除与朱某某的劳动合同违法。朱某某要求某物业公司给付违法解除劳动合同赔偿金符合法律规定，该院予以支持。

二审法院认为，用人单位规章制度的内容及适用不仅应当具备合法性，也应当兼顾合理性。根据查明的事实，朱某某虽然私自拿走公司岗位值勤记录本，但该值勤记录本仅记录保安人员当值情况、当值时段等信息，并不属于重要的公司财物，亦无涉公司经营管理信息。某物业公司将朱某某行为认定为“丁类过失”并据此直接与朱某某解除劳动关系，明显过于严苛，缺乏合理性。因此结合本案诸多因素，本院认定某物业公司系违法解除劳动关系。

用人单位规章制度是用工管理的重要依据，是用人单位对劳动者行为约束的主要方式，以保证正常的劳动生产秩序，同时其实施也牵涉着劳动者的切身利益。

我国《劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”但现行法律框架缺乏对规章制度内容合理性的判断标准，司法实践中更多关注用人单位规章制度制定程序上的合法性，而往往缺乏对用人单位规章制度内容合理性的实质审查。

2014年最高人民法院公报中指出“用人单位以劳动者严重违反单位的规章制度为由解除劳动合同，劳动者提起相关诉讼的，法院应当依法审查该规章制度的合法性与合理性。”本案中，二审法院即明确用人单位规章制度的内容及适用不仅应当具备合法性，也应当兼顾合理性。当案件进入仲裁、诉讼程序，裁审机关应当积极发挥其作用，以平衡劳动关系双方的合法权益。