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通向女高管之路
作者：未知
2012-07-17 08:54:38
130
来源： 互联网
通向女高管之路
普通的女公司人究竟要付出多少努力才能变身成披着铠甲顶着光环的女高管？从一个懵懂的职场小女生奋斗成拥有强大气场的“女魔头”，几乎各个方面都需要做到无可挑剔。
这位快消界巨头的掌舵者早已成为了诸多“白骨精”的标杆，但对于绝大部分女性公司人来说，这条成功路径并不可复制，“身为女性”这一点就会成为她们职业道路上很多个绕不开的障碍。
尽管现在大众已经把女性从“做家务带孩子”的定义中释放了出来，但这并不代表社会对于女性能够完全以“公平”一词待之。要成为和男性一样的领导者，女性必须付出更多的努力来证明自己可以完全胜任，其自身的弱势很可能会让她们在竞争中力不从心--这并不是我们想当然之，在《第一财经周刊》“公司人”栏目中采访过的女公司人就有不少提到过这个问题。
即使在竞争力很强的情况下，她们天性中某些比如“情绪化”、“决断力不够”、“逻辑思维弱”等弱点，依然会被公司最高管理层和下属不断放大，对她们升迁形成阻力。
无论“有女性背景”这个词组在我们听来有多不可思议，它代表了某种趋势--性别多样化将被更大范围和更高层次地实现。
从一个懵懂的职场小女生奋斗成拥有强大气场的“女魔头”，所需要的不仅仅是卓绝的领导力--可能得远高于相同级别的男性，此外几乎各个方面都需要做到无可挑剔。这包括一颗清晰的头脑、强大的情商、一项媲美公司最专业人员的技能，还有优秀的沟通能力。
这些并不是一朝能够修炼得很完美，但至少要保证在职业起步之初，这些能力就开始展现，并且每前进一步都会更凸显。如果你有心，就祝你在修炼成“白骨精”的路上一路顺风。
所谓性别歧视
在女公司人的升迁上，尽管她们符合了所有条件，但过程还是很难预料。无论在社会还是公司内部，“性别歧视”都会被各种条文禁止，但这并不能阻止一些通行的潜规则。
这样的问题由来已久，使得女公司人职位越高，面对的人际关系问题也越大，只有靠能力和手段来服众，再凭借不断沟通来培养相互的信任。
怀孕造成职业断层
《劳动法》规定，女职工怀孕期间，用人单位不得单方与女职工解除劳动合同。但对于怀了孕的女管理者，公司多半会逐渐减少其手头工作，或者将她调到一个不那么重要的岗位上去，以防止女高管去生孩子的那段时间打乱了公司正常运作。对于公司来说，其决策者还愿意相信，即使女高管生完孩子回到原本岗位，照顾小孩是一件很耗神的事，她对工作投入的精力肯定不会一如既往。2007年曾有彭博的三位女高管因怀孕受到不公正对待而与公司对簿公堂的事发生。
好不容易获得的职位拱手让给他人，想再拿回来有一定的风险--也许女公司人为此需要重新再花上几年时间，或者就此撞上天花板。怀孕是一道分水岭，之前如果有10个女公司人存着做女强人的决心，那么怀孕之后这样的人会少一大半。
天生的个性劣势
就像《男人来自火星，女人来自金星》中描写的，男人和女人是完全不同的两个物种。基因决定了男性有强大的力量和清晰的逻辑，这让他们重视能力、效率和成就。女性则更重视感情，倾向于首先用直觉来判断一个事物，并且会过分在意细节。
这样的先天差异让女性在职业方面处在了一个弱势的地位。这会体现在前瞻性和大局观上，女性的把握没有男性那么强。这两者的缺乏对于企业管理者来说是致命的，可能就是男性高管的数量呈现压倒性趋势的重要原因。
但在分工越来越细的企业里，女性的这些特质也可以转化成优势。细心让她们更适合后台支持类的工作岗位。人力资源和公共关系这两类部门越来越多由女性来担任管理者。她们的沟通交流能力可以因此发挥更大作用。但想再往上一层有所突破，就必须得从自己的个性上来改变。
工作or生活
在很多著名的女高管履历上，一个幸福的家庭总被放在了醒目的位置，但她们背后是庞大的最后为了家庭顾不上工作的女性数目作为分母。
作为公司高层除了面对工作量大以外，还有数目繁多的应酬和出差，尽管有经验作后盾，仍旧要花费相当多的时间成本投入到工作上去。对于家庭来说，这些都是相悖的。有家室的女公司人需要考虑的只是如何平衡的问题；相当数量的单身女公司人则在最初为了奋斗顾不上恋爱结婚，导致最后成为“黄金剩斗士”。此时再想要找个伴侣，要求不可能降下来，惯性的强势还难免让男人退却--这也是单身女高管们头疼的问题。
今年10月麦肯锡发布的一份报告中虽然开头是令人沮丧的“迄今为止，企业尚未成功地缩小高管层男女性别的差距”，但正有越来越多的公司为性别多样化制定更细化的公司策略，比如可以每周有一天在家工作，让女性员工兼顾到家庭。
抗压能力弱
在普华永道、安永这样的会计师事务所，财务的工作性质很适合细心的女性。在每年校园招聘中，四大通常会招收接近70%的女性。但随着级别逐年升高，到高级管理层的时候通常只剩下10%的女性。
在劳动强度很集中的行业中，面对经常的熬夜甚至通宵，很多女性会退而求其次选择更轻松的工作。而且越往上升，对于专业和个人能力的要求也越高，这需要公司人在强度高的工作之余不断学习，这也是造成女性公司人在第三年和第五年批量退出的原因。
但在中国，这样的情况已经有了很大改变--会计行业中高管女性的比例接近20%，这恐怕是因为中国女性对高管的职位有着更多渴望让她们愿意承受更多压力。美国《新闻周刊》的数据显示超过75%的中国女性渴望获得企业高管职位，而美国的这一数字仅为50%。
固有的天花板
公司人的天花板经常由各种与能力并没有太大关联的理由所致--比如国籍。而性别是女性公司人遇到的最大问题。
来看看日本吧，在这个至今传统观念仍是男性在外打拼，女性在家相夫教子的国度中，天花板得到完全体现。《独立报》的数据显示日本只有0.8%的公司高管是女性，只有证明比男人强3倍的时候，她们才可能获得同等的机会。往上爬了没几步，她们会遭遇比“玻璃天花板”更难以突破的“钢铁天花板”，三洋前首席执行官野中知世形容这样的天花板“几乎没有什么突破口”。
女性普遍存在上升到一定高度就遇到天花板的情况，但并非绝对，卢英德是一个很好的实例。机会只是相对少，不是完全没有.
这位快消界巨头的掌舵者早已成为了诸多“白骨精”的标杆，但对于绝大部分女性公司人来说，这条成功路径并不可复制，“身为女性”这一点就会成为她们职业道路上很多个绕不开的障碍。
尽管现在大众已经把女性从“做家务带孩子”的定义中释放了出来，但这并不代表社会对于女性能够完全以“公平”一词待之。要成为和男性一样的领导者，女性必须付出更多的努力来证明自己可以完全胜任，其自身的弱势很可能会让她们在竞争中力不从心--这并不是我们想当然之，在《第一财经周刊》“公司人”栏目中采访过的女公司人就有不少提到过这个问题。
即使在竞争力很强的情况下，她们天性中某些比如“情绪化”、“决断力不够”、“逻辑思维弱”等弱点，依然会被公司最高管理层和下属不断放大，对她们升迁形成阻力。
无论“有女性背景”这个词组在我们听来有多不可思议，它代表了某种趋势--性别多样化将被更大范围和更高层次地实现。
从一个懵懂的职场小女生奋斗成拥有强大气场的“女魔头”，所需要的不仅仅是卓绝的领导力--可能得远高于相同级别的男性，此外几乎各个方面都需要做到无可挑剔。这包括一颗清晰的头脑、强大的情商、一项媲美公司最专业人员的技能，还有优秀的沟通能力。
这些并不是一朝能够修炼得很完美，但至少要保证在职业起步之初，这些能力就开始展现，并且每前进一步都会更凸显。如果你有心，就祝你在修炼成“白骨精”的路上一路顺风。
所谓性别歧视
在女公司人的升迁上，尽管她们符合了所有条件，但过程还是很难预料。无论在社会还是公司内部，“性别歧视”都会被各种条文禁止，但这并不能阻止一些通行的潜规则。
这样的问题由来已久，使得女公司人职位越高，面对的人际关系问题也越大，只有靠能力和手段来服众，再凭借不断沟通来培养相互的信任。
怀孕造成职业断层
《劳动法》规定，女职工怀孕期间，用人单位不得单方与女职工解除劳动合同。但对于怀了孕的女管理者，公司多半会逐渐减少其手头工作，或者将她调到一个不那么重要的岗位上去，以防止女高管去生孩子的那段时间打乱了公司正常运作。对于公司来说，其决策者还愿意相信，即使女高管生完孩子回到原本岗位，照顾小孩是一件很耗神的事，她对工作投入的精力肯定不会一如既往。2007年曾有彭博的三位女高管因怀孕受到不公正对待而与公司对簿公堂的事发生。
好不容易获得的职位拱手让给他人，想再拿回来有一定的风险--也许女公司人为此需要重新再花上几年时间，或者就此撞上天花板。怀孕是一道分水岭，之前如果有10个女公司人存着做女强人的决心，那么怀孕之后这样的人会少一大半。
天生的个性劣势
就像《男人来自火星，女人来自金星》中描写的，男人和女人是完全不同的两个物种。基因决定了男性有强大的力量和清晰的逻辑，这让他们重视能力、效率和成就。女性则更重视感情，倾向于首先用直觉来判断一个事物，并且会过分在意细节。
这样的先天差异让女性在职业方面处在了一个弱势的地位。这会体现在前瞻性和大局观上，女性的把握没有男性那么强。这两者的缺乏对于企业管理者来说是致命的，可能就是男性高管的数量呈现压倒性趋势的重要原因。
但在分工越来越细的企业里，女性的这些特质也可以转化成优势。细心让她们更适合后台支持类的工作岗位。人力资源和公共关系这两类部门越来越多由女性来担任管理者。她们的沟通交流能力可以因此发挥更大作用。但想再往上一层有所突破，就必须得从自己的个性上来改变。
工作or生活
在很多著名的女高管履历上，一个幸福的家庭总被放在了醒目的位置，但她们背后是庞大的最后为了家庭顾不上工作的女性数目作为分母。
作为公司高层除了面对工作量大以外，还有数目繁多的应酬和出差，尽管有经验作后盾，仍旧要花费相当多的时间成本投入到工作上去。对于家庭来说，这些都是相悖的。有家室的女公司人需要考虑的只是如何平衡的问题；相当数量的单身女公司人则在最初为了奋斗顾不上恋爱结婚，导致最后成为“黄金剩斗士”。此时再想要找个伴侣，要求不可能降下来，惯性的强势还难免让男人退却--这也是单身女高管们头疼的问题。
今年10月麦肯锡发布的一份报告中虽然开头是令人沮丧的“迄今为止，企业尚未成功地缩小高管层男女性别的差距”，但正有越来越多的公司为性别多样化制定更细化的公司策略，比如可以每周有一天在家工作，让女性员工兼顾到家庭。
抗压能力弱
在普华永道、安永这样的会计师事务所，财务的工作性质很适合细心的女性。在每年校园招聘中，四大通常会招收接近70%的女性。但随着级别逐年升高，到高级管理层的时候通常只剩下10%的女性。
在劳动强度很集中的行业中，面对经常的熬夜甚至通宵，很多女性会退而求其次选择更轻松的工作。而且越往上升，对于专业和个人能力的要求也越高，这需要公司人在强度高的工作之余不断学习，这也是造成女性公司人在第三年和第五年批量退出的原因。
但在中国，这样的情况已经有了很大改变--会计行业中高管女性的比例接近20%，这恐怕是因为中国女性对高管的职位有着更多渴望让她们愿意承受更多压力。美国《新闻周刊》的数据显示超过75%的中国女性渴望获得企业高管职位，而美国的这一数字仅为50%。
固有的天花板
公司人的天花板经常由各种与能力并没有太大关联的理由所致--比如国籍。而性别是女性公司人遇到的最大问题。
来看看日本吧，在这个至今传统观念仍是男性在外打拼，女性在家相夫教子的国度中，天花板得到完全体现。《独立报》的数据显示日本只有0.8%的公司高管是女性，只有证明比男人强3倍的时候，她们才可能获得同等的机会。往上爬了没几步，她们会遭遇比“玻璃天花板”更难以突破的“钢铁天花板”，三洋前首席执行官野中知世形容这样的天花板“几乎没有什么突破口”。
女性普遍存在上升到一定高度就遇到天花板的情况，但并非绝对，卢英德是一个很好的实例。机会只是相对少，不是完全没有.