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职场风险多，签约须谨慎
作者：夏日小优
2014-09-16 11:48:37
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来源： 前程无忧网
职场风险多 签约须谨慎
七月，高校毕业生告别校园，走入职场。经过几轮笔试、面试，终于得到一份工作机会的年轻人，要应对的第一件事就是签订劳动合同。近日，北京市海淀区法院的法官以案说法，为应届毕业生解析职场中关于签订劳动合同的各种“潜在风险”。
缴纳培训费方可入职?
经过两轮的面试后，小李收到了某公司面试过关的通知。通知中载明，为确保小李胜任入职后的工作，公司将对新员工进行相关培训，小李为此缴纳了培训费2万元。然而，5个月的培训后，公司并未与小李签订劳动合同，也未向小李提供工作岗位。已经错过求职时机的小李诉至法院，要求公司返还培训费2万元。法院经过审理发现，公司未对小李进行正规、系统的课程培训，亦未对小李进行相应考核，故判决公司应向小李返还2万元培训费。
法官释法:劳动合同法第9条明确规定:“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”通过面试的通知并不意味着公司将必然与小李签订劳动合同、建立劳动关系。小李并不能据此认定，该份工作已经“十拿九稳”。因此，在求职过程中，当遭遇用人单位提出交纳“保证金”、“培训费”等要求时，求职者可依法予以拒绝。
签“三方协议”也算“签订劳动合同”?
毕业后已经工作半年的小赵在和同学聊天时发现，只有自己还没与单位签订劳动合同。单位解释:公司、小赵及小赵的毕业学校，彼此之间签订有“三方协议”，该协议已经确定了小赵的劳动关系，因此无需另行签订劳动合同。咨询相关人士后，在协商未果的情况下，小赵以单位未与自己签订劳动合同为由提起劳动仲裁，要求单位支付未签劳动合同的两倍工资差额。
法官释法:“三方协议”是明确毕业生、学校、用人单位三方在应届毕业生就业过程中权利义务的书面文件。而劳动合同是由用人单位提供，经与毕业生平等协商后签订的，对工作岗位、工作待遇等劳动法上权利义务关系进行约定的书面文件。因此，“三方协议”与“劳动合同”在签约主体、约定内容等方面具有明显区别，“三方协议”并不具有“劳动合同”的法律效力。
直接在落款处签名?
入职培训前，在公司人事经理的催促下，小徐尚未仔细阅读合同条款，就在几处落款位置签好了名字。然而，一周的入职培训结束后，小徐被告知前往该公司驻南方某省办事处报到。感觉被公司蒙骗的小徐找到了人事经理。至此，小徐才发现在自己亲笔签署的劳动合同等相关材料中，于工作地点一项中明确载明:服从公司安排，同意至京外工作。
法官释法:劳动合同法第17条明确规定工作内容和工作地点是劳动合同的必备内容之一。实践中，或是由于时间匆忙，或是由于材料众多，未经仔细浏览、阅读就签名的劳动者并非小徐一人。但是，从法律层面而言，劳动合同是用人单位与劳动者之间就权利、义务进行明确约定的书面文件，求职者一旦签名，即意味着对相应条款的认可与接受。因此，在签署劳动合同时，即使用人单位催促，求职者也应仔细阅读相关条款，尤其关注其中关于合同期限、工作职位、工资构成、工作时间、工作地点的部分;如遇部分条款存有歧义，则务必及时提出，要求人事工作人员进行说明、备注。
一年试用期合同有效吗?
小苏毕业后入职某园林公司，公司负责人表示，园林设计工作看重个人的实际工作能力及创造力，因此公司需要通过一定的观察期来确定小苏是否适合该份工作。如果通过考察，公司会安排与其签订正式的劳动合同。在这种情况下，小苏与园林公司签订了为期一年的试用期劳动合同，工资按同岗位正式员工的80%计算。一年后，小苏要求公司与其签订正式劳动合同，但遭拒绝。后小苏依法向园林公司主张权益，要求园林公司按照转正后的工资标准支付工资差额。小苏的主张得到了法律支持。
法官释法:劳动合同法第19条明确规定“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月……试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限”;就试用期待遇，劳动合同法第20条明确规定“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。本案中，园林公司与小李签订的《试用期劳动合同》有两处不符合法律规定:其一是合同仅约定试用期，其二是一年的试用期时间过长。因此，该份试用期劳动合同并不具有“试用期合同”的性质，一年的合同期应视为是双方的劳动合同期限，小李据此要求园林公司向其补足工资差额并无不当。实践中，由于试用期期间用人成本较为低廉等因素，一些用人单位恶意约定长时间试用期、重复约定试用期，或直接签订试用期劳动合同，以达到使用“廉价劳动力”的目的。因此，求职者在面对“试用期”要求时，应牢记:劳动合同法中试用期长短有上限，工资多少有下限。
“工资十报销”发放工资合法吗?
小王毕业入职某教育培训公司任软件开发工程师一职，口头约定月工资1万元。该教育培训公司以“合理避税”为由，建议将工资分两部分发放:即银行转账发放“工资”4000元，现金形式发放“报销”6000元。小王认为该种工资发放方式可以有效规避个人所得税，便欣然答应。然而，在双方劳动合同履行过程中，小王与该教育培训公司发生纠纷。在诉讼过程中，双方就小王的月工资标准各执一词。面对银行明细中的“工资”4000元，小王百口莫辩。
法官释法:本案中，以“工资十报销”的形式来规避个人所得税的缴纳义务并不合法，该约定既有违个人所得税的相关法律法规，又会给劳动者个人带来极大的潜在风险。具体而言:一、一旦税务部门发现并追究上述行为，则个人和用人单位均需要补缴相应税款，接受相应处罚，同时个人诚信方面也会留下不良记录。二、“工资十报销”的形式会导致工资组成不明，当个人与用人单位发生纠纷时，极易造成工资标准的举证困难。面对劳动合同中约定的较低工资标准、银行明细中显示的固定“工资”数额，个人通常很难举证证明“报销”部分潜在工资收入的存在，进而面临败诉的风险。