“我们HR（人力资源经理人）圈子里，对于90后雇员的讨论越来越多，大家都在主动了解和研究他们，无论90后带给我们多大的挑战，我们都无法回避这一代人。”国内最大的人力资源服务商前程无忧首席人力资源专家冯丽娟这样和记者谈论起HR们眼中的90后。

冯丽娟认为，90后身上有着很明显的群体特征：90后大学生的眼界、知识面更开阔，相较70后、80后，他们中的很多人在大学毕业前出过国； 他们是在完全互联网的环境下生长的一代，各方面能力较强，尤其学习能力佳，新的知识技能一学就会，对事物的看法带有互联网特质； 这一代在求职过程中目的性更强，更清楚自己要什么，不会迁就环境，而是顺从个人的意愿。

HR眼中的90后：职场机会比80后更好
这些特质没有褒或者贬，但反映在现实中，HR认为90后比70后、80后更难管理的症结恰恰在于此，90后有自己的想法，他们很难与企业保持同步，也较难完 全按照管理者的要求去做一些事。管理他们，讲求的是“引导”，因此，对于HR来说，需要注意这三点：首先，要给予90后足够的自由度，他们不喜欢被告知该 怎么做，而是希望自己管理自己，自己去设定过程、目标；其次，要与90后有足够的沟通度，要密切关心他们在想什么，体现对他们的在意，并且，该把事情的价 值、意义明白无误地传达给他们，比如说，这件事是可以改变公司前景的，90后做事情的动因在自身，一旦认清了事情的价值，他们会努力投入；第三，需要及时 鼓励、认可90后，90后这一代人十分敏感，自尊心强，因此雇主需要及时地了解他们的心理感受。

怎样看待有些90后频繁地更换工作？在HR看来，这种现象在90后中确实存在，而且并不少见。一旦对工作失去兴趣、他们很快就会辞去工作，“薪酬比较低”、 “单位太远了”、“经常要加班”等都能成为辞职的理由，他们对于个人空间、自由度、自身感受等非常在意。不过，现在HR们对于频繁跳槽的心态显然更加宽 容，接受度更高，如果在28岁以下，两三年时间里换过2-3份工作，HR会认为这是一个较正常的情况，从另一个侧面来看的话，也说明该员工的适应能力较 强。

谈到90后在家“待业”的现象，冯丽娟表示，这确实存在，而且不是太个别，对此，她持否定态度，她认为，延迟就业并不能增长你的就业资本，也不意味着你在未 来可以找到更好的工作，所以，不管以全职或者兼职、甚至是以实习的方式，都应该走向社会，尝试与社会融合起来，在体验中发现自己的喜好、特长，进而在职场 中求得更好的发展。她还提到，互联网时代给年轻人提供了更多的机会，他们可以在网上创业，哪怕是开个小小的网店，都是积极的动作，最怕就是呆在家里，这样 只会使今后的就业更加困难。她表示，90后不能对就业环境过于挑剔，每一个年代的求职环境都有它的优缺点，需要面对现实。

在HR看来，90后的职场机会比80后更好。80后迈入职场时，话语权都掌握在70后手中，而现在，整个社会的风向倾向于年轻人的意志，最简单的例子，现在从事社交媒体营销的大多是90后，企业需要他们，因为只有年轻人真正了解年轻人在想什么。

职场80后如何突破发展瓶颈
为了更好地管理90后，不少HR们拿出了新方法。增加公司内部的职位头衔就是一种，公司内部的晋升机会有限，但对于90后来说，做了几年都“原地踏步”感觉 肯定不好，因此，通过评级方式提升职位头衔，比如，从销售到销售顾问，就能增加员工的荣誉感和归属感。有些公司也开始更多地考虑让90后员工尝试不同的工 作门类，甚至去到不同的城市工作，对于乐于接受变化的90后来说，这样的内部轮岗机会打破了始终在重复一样工作的感觉，也能更大程度激发他们的工作热情。 “还有就是把管理交给年轻人，让他们自我管理，这被证明是一种和90后相处较好的手段，我知道有一家公司，90后员工们总是抱怨食堂不好吃，老板就放手让 他们自己挑选新的供应商。”

不管老板们愿不愿意，接下来，他们招聘来的可能都是90后员工，因此，对于雇主来说，只有去了解、去适应，从而最大限度地让90后去展现他们的长处，发挥他们的能动性，正如冯丽娟所说，“如果和90后对上路子了，不需要用力推动，他们也会全身心投入”。