实习用工的主体

从分类上来说，我们可以得出实习生应当满足以下两个条件：
其一，原则上应该是十六周岁以上；

其二，在籍全日制在读中国学生。

●全日制在籍学生

经常会有单位问，单位有员工研究生在读，到底跟他签劳动合同还是实习协议呢？
一般笔者会这么回答：“要看员工读的研究生是不是全日制，档案在不在学校。如果读的是全日制，档案又在学校，那就属于学生身份，可以签订实习协议。”
学生的身份是入职前单位一定要去核实清楚的，一旦有所疏忽，不仅风险大，面临的成本也不小。

此前就有个单位因为疏忽，没有查清楚学生的状态，导致损失了8个月的双倍工资。
因为该单位用人时，学生是职业学校当年度的应届毕业生，没多久就毕业了。由于学生说之后要继续深造，单位想当然地以为他还是学生状态，等过了大半年，想把学生退回学校时才发现该学生读的并不是全日制的大学。
也就是说，学生来实习后没多久就毕业了，并成为了一个合格的劳动者。

所以，员工是否全日制在读及在籍，是判断是否形成劳务关系的首要标志。

另外，大家容易忽略的就是那些已经完成升学考试，拿到录取通知书，但是还未到学校报到的情况。
这种情况下，即使该学生拿到了录取通知书，由于还未报到，所以实际上还未成为高等院校的在籍学生。此时，他其实处于一个劳动者的状态。
因此，企业在筛选实习人员的时候，应尽量选择非应届毕业生。

●中国人或经备注的在华留学生

这里要特别强调的就是留学生，包括在华留学生以及在其他国家留学的他国学生。
首先，对于在华留学生，由于他们签证上写的是学习，所以如果要进企业实习，必须经过备注才可以。
对于在外国留学的其他国家学生，想在我国实习工作的，必须获得就业许可方可进行。

完善书面协议，明确权利

由于实习生和用人单位之间并非劳动关系，而是劳务关系，所以应受《民法》调整，以双方约定为主。

●实习协议

（1）明确学生的毕业时间和学校联系方式
明确可能的毕业时间。
很多学生其实并不能清楚知晓具体的毕业时间。因为毕业证书所载时间和实际取得毕业证书的时间往往是不一致的。
这就需要我们提前到辅导员或者教导处了解和核实。
比如，学生说7月毕业，就有可能是7月份拿到载有6月份毕业时间的毕业证书，稍不注意就会有事实的劳动关系产生。

（2）报酬
实习并非劳动关系，虽然国家倡导实习薪酬应当达到一定数额，但是并无强制罚则，所以，企业可以根据自身的情况设置报酬数额。
（3）灵活约定解除条款
因为法律没有限制，所以这里的解除条款要尽可能地简单，尽量不要增加企业方的证明责任，比如“提前三天提出本协议解除”“一旦单位觉得不满意可以马上解除协议”等。
（4）约定身份变化条款
一旦学生的身份发生变化，就会直接影响到双方的关系，所以需要设置相应条款，因学生没有及时告知用人单位所导致的损失，将由其本人承担。
这里的变化一般包括辍学、休学、肄业、延迟毕业等。
（5）意外伤害
明确对实习生进行安全教育，告知实习所设岗位可能面临的风险。
虽然单位和学生之前并非劳动关系，不需要承担工伤保险的相关待遇，但由于双方是雇佣关系，如果实习生发生意外，公司需要承担雇主责任。
对于有些风险较大的岗位，建议企业为实习生购买雇主责任险，以降低相应风险。

●就业协议

学生在进入单位实习后，往往会要求单位签订就业协议，就业协议也叫三方协议，是学生、学校、单位三方共同签订的，承诺在学生毕业后，由单位录用学生，并与学生签署建立劳动关系的协议，就业协议具有两个显著特征：
（1）不强制
通常学生所在学校都是非常重视就业协议签订的，因为就业协议是学校用来统计就业率的重要依据。
但必须要明确的是，它不是强制签订的，所以企业方可以选择不签。
如果单位还没有想好毕业后是否录用，那么不妨趁其还未毕业好好考察一番，等到确认其能力和表现后，再决定签订就业协议承诺录用。
（2）违约责任
观察一段时间后，若觉得这个学生不错，想要在毕业后录用的，再考虑签就业协议。
需要注意的是，签订就业协议后，如果单位后期反悔，需要承担违约责任。
违约金可以在协议中约定。但即使单位没有约定违约金，如果后期反悔，学生已为履行劳动合同付出行动而受到损失的，单位要承担缔约过失责任（由学生举证具体损失）。

实习用工看似安全，实则暗藏风险，所以用工单位应根据实际情况提前预防，合理规避风险。

本文转自微信公众号@人力资源管理