劳动法•案例分享｜员工简历造假反告公司？真相却是...

案例分享

2018年3月15日，席某到甲公司应聘时向该公司报送了其个人简历，该简历载明，席某的学历为北京大学金融管理学EMBA，从2010年6月至今分别在不同的公司担任高管职位等。该简历所载学历和工作履历信息均存在虚假陈述。

2018年5月28日，席某到甲公司上班，担任该公司政企事业部总经理，双方未签订书面劳动合同。

2018年12月4日，甲公司通过微信辞退席某。诉讼中，甲公司主张该公司系以席某学历、履历造假，不符合录用条件为由于2018年11月26日口头通知席某解除劳动关系。席某则主张该公司系以其业绩考核不合格为由于2018年12月4日解除劳动关系。

2019年1月15日，席某经仲裁后提起诉讼，以甲公司未与其签订书面劳动合同及违法解除劳动合同为由，要求该公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额及违法解除劳动合同赔偿金。

法院认为

劳动者在应聘时向用人单位提供的学历和工作履历是用人单位招工时重要的考量因素。本案中，席某向甲公司提供的个人简历中载明的学历和工作履历均存在虚假陈述，席某的行为明显构成了欺诈。根据《劳动合同法》第二十六条第一款第一项之规定，双方之间的劳动合同无效。席某采用欺诈手段建立劳动合同关系违反诚实信用原则，席某的行为应当予以纠正，故甲公司即使未与席某订立书面劳动合同，亦不应承担相应的责任。此外，根据《劳动合同法》第三十九条第一款第五项之规定，用人单位在劳动者采用欺诈手段订立劳动合同的情况下享有依法解除劳动合同的权利。因此，席某要求甲公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额和违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求于法无据，不应予以支持。

人民法院遂判决驳回了席某的诉讼请求。

律师观察

该案例为重庆高院于2020年发布的第六批劳动争议典型案例，对裁审机构审理因简历造假解除劳动关系案件以及用人单位处理简历造假员工有重要借鉴意义。《劳动合同法》第三条规定了用人单位和劳动者建立劳动关系应当遵守诚实守信的原则，不管是用人单位还是劳动者，未遵守该原则都将获得法律的否定性评价。

案例总结

结合本案，律师提醒公司在处理简历造假员工时需注意以下事项：

1.提前告知、约定明确。

根据《劳动合同法》的规定，劳动者存在简历造假行为的，用人单位不仅能以合同无效为由进行解除，还能以劳动者简历造假行为不符合录用条件或者严重违反了用人单位的的规章制度进行解除。

因此，公司在招聘员工时，若对员工的学历、工作经验、诚信有明确要求的，应在入职时以书面方式明确，书面告知员工简历造假将面临“试用期不符合录用条件”、“严重违纪”而被解除劳动合同等不利后果，并要求员工签收以做出相应承诺。这样可保证公司在发现员工存在简历造假行为时解除理由的选择更丰富，能合理降低解除行为被认定系违法的风险。

2.对简历造假员工要及时处理。

根据相关法律规定和司法实践，公司应当及时处理简历造假员工。

以不同的解除理由举例，若以员工不符合录用条件为由进行解除，应当在试用期内进行解除；若以员工违反规章制度进行解除的，根据重庆地区规定，应在知道或者应当知道简历造假行为一年内进行解除；若以员工简历造假导致合同无效进行解除，目前没有明确法律规定解除的具体时限，但都不应太长，我们仍建议从公司知道该造假情况之后一年内予以解除，避免被裁审机构认定公司未及时解除是已经认可了劳动者该简历造假情况对劳动合同履行影响不大，从而认定之后的解除违法。

简历是职场的敲门砖，适当的美化、修饰可让其更具条理和可读性，这本无可厚非。

但对招聘所要求的的学历、工作经历等重要信息无中生有、胡编乱造则属于“简历造假”。即使目前未被揭露，以后在职场中越成功隐患就越大。一旦被发现，终将自食恶果！