案情简介

王某2011年进入某电子加工企业工作，双方依法签订了劳动合同。2018年7月的一天，王某在企业上班时摔伤，由企业及时送院治疗。几天后王某出院，并于当月回到企业正常上班。在此期间企业依法为王某发放了工资，并为王某向所属劳动和社会保障局申请了工伤认定。此后王某也申请了劳动能力鉴定，鉴定结论为：王某劳动功能障碍程度为：未达等级，生活自理障碍程度为：无护理依赖。

在该鉴定结论作出后不久，该企业因经济危机、客户终止订单而停产，生产经营发生严重困难，迫于无奈进行裁员。企业提前向工会说明了情况，并交流了意见，将裁减方案向当地劳动部门进行了报告，并于一个月后发布公告为被裁减人员办理解除劳动合同的手续，发放了经济补偿。王某也在被裁减之列，但他认为企业裁减员工应征得被裁减个人的同意才能裁员，而且他发生过工伤不应被裁减，于是就向劳动争议仲裁委员会申请了劳动仲裁。

仲裁判决

仲裁委经审理，裁决驳回了王某的仲裁请求。

律师观点

1、关于企业裁员的法定程序

《劳动合同法》第四十一条规定“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员

1、依照企业破产法规定进行重整的；

2、生产经营发生严重困难的；

3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”

在本案中，并不是发生了用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的情况。而是该电子加工企业因为受到经济危机、客户终止订单的影响，已经停产，属于生产经营发生严重困难。这种情况下该企业已按照法律规定，提前三十天向工会说明了情况，并听取了工会的意见，将裁减人员方案也向劳动行政部门进行了报告，履行了法定程序。法律并没有规定企业依法裁员必须征得劳动者个人的同意。因此，王某的该主张是没有法律依据的。

2、关于发生过工伤的职工能否被企业裁减的问题

《劳动合同法》第四十二条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；

5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

6、法律、行政法规规定的其他情形。”

在本案中，虽然王某也发生了工伤，劳动保障部门也作出了工伤认定的决定。但是经过劳动能力鉴定，王某并未达到劳动功能障碍等级，也没有生活自理障碍，无护理依赖。也就是说王某并未丧失或者部分丧失劳动能力。因此，并不符合上述“在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的”的情形。所以，该电子加工企业完全有权利依法裁减王某。