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玉溪市辰信人力资源管理咨询有限公司
玉溪市机关事业单位编外人员派遣
运 行 方 案 公 平 公 开 公 正
国家机关社会团队和事业单位编外人员派遣背景 用人制度改革是事业单位体制改革的核心内容。在破除“铁饭碗”、“铁交椅”等终身制之后，如何通过改革与创新，建立起一套既能适应转型期单位运转的需求，又能从根本上推动人事制度改革不断深入的新机制，是所有事业单位人事管理部门所面临的一个共性问题。2003年以来，在文化体制改革的大背景下，中央电视台通过用人制度上的不断探索，尝试将现代人力资源管理的原则、规律和方法引入事业单位的人事管理中来。通过以人力资源外包----即劳务派遣的方式对原编制外用工进行公司化管理改革，以制度创新的方式解决了困扰电视台十几年的不规范用工问题，为电视行业乃至事业单位的用人制度改革提供了新经验。 2006年起全国各地区政府先后出台一系列国家机关社会团体和事业单位聘用的非在编人员实行劳务派遣实施办法和文件，深入用工单位调查了解，全面推广国家机关社会团体和事业单位聘用的非在编人员实行劳务派遣模式。现已取得了显著成效，初步总结如下：
一、 推行劳务派遣制度的理论与实践
改革开放以来尤其是近十余年来，机关事业单位在用人上受国家编制的严格制约，不大可能按照人力资源供求状况进行微观、即时调整，这就在客观上限制了事业单位的用人自主度，使单位难以根据组织规模和事业发展的需要调整人力资源结构和数量。
事业发展需要人，编制又无法解决，怎么办？为了解决人力资源供求之间的矛盾，一些部门开始以编制外用工的方式从同行业其他单位或社会上引进人员，编制外用工是为了适应工作的需要而采取的一种权宜之计，这种用工方式在一定程度上解决了制约编制有限的燃眉之急。但是，从另一个方面来说，这种用工方式也给各项管理工作带来了一系列问题和隐患。具体表现在四个方面：
一是进人随意性较大，用工不规范。在各种编外人员中，有经人事部门批准后聘用的，也有各部门自行聘用的，非常混乱。这些编外人员游离于国家劳动政策法规之内外，无法与事业体制的单位确立劳动关系。
二是编外人员报酬发放不规范、不透明。根据国家规定，事业编制内人员的经费可从国家预算中列支，但是对于编制外的临时人员，其报酬无法通过这一渠道支付。
三是广大编外人员没有基本社会保障。由于这些人员不在编制之内，不能按照编制内人员的待遇享受退休、医疗等福利，不利于调动这边份人员的主观能动性。
四是编外人员中党（团）员的党（团）关系既不能转入用人单位，又不能长期搁置在原工作单位，不能按照党（团）组织的要求参加组织活动和缴纳党（团）费。 所有这些问题都说明，编外用工方式已经成为困扰工作需要的重大阻碍，急需从理论和实践上寻找到合理、合法、切实可行的改革思路和管理办法，达到既规范管理，促进发展，又维护权益的多重改革目标。
二、 编外人员管理改革的探索
人力资源作为支撑组织发展的重要资源之一，是组织战略的核心领域，牵一发而动全局，因而，用人制度的改革必须在全面把握国家人事政策和全球人力资源管理实践发展趋势的基础上，对组织结构、组织战略及本单位的人力资源状况进行通盘考虑，审慎推进。经过调查研究，首先是中央电视台决定引进一种新的用工形式----劳务派遣制度。 20世纪90年代初期，劳务派遣作为新生事物进入中国。1999年6月北京市劳动和社会保障局、北京市财政局、北京市工商行政管理局联合下发了《北京市劳务派遣组织管理暂行办法》的通知，其中指出，劳务派遣是一种新的用人方式，用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过劳务派遣公司派遣所需要的工作人员。经过近10年的发展，劳务派遣在我国的本土化过程中，显现出了勃勃生机。
三、 以劳务派遣制度为主渠道，建立规范、高效的用工新机制 经过对劳务派遣制度的大量调研与研究，以劳务派遣制度为主渠道，进行编外人员管理改革。通过编外人员管理改革，推行劳务派遣制度，基本上改变了十几年的用工制度上的无序、混乱状态，有效地整合了人力资源，提升了人事管理水平，实现了保障权益、理顺关系、调整结构的改革目标，为深化宣传改革、促进事业发展和产业扩张提供了坚实的制度保障。
首先，保障了三种权益。一是从制度上保障了用人单位的合法权益。采取劳务派遣这种新型的用工方式，对编外人员进行规范化管理，实现了编外用工的合法化。同时，以劳务派遣的方式使用编外人员，不仅可以减少单位的人力成本，还避免了作为用人单位直接与派遣人员发生劳动纠纷的可能；
二是从根本上保障了广大编外人员的劳动权益。通过与劳务派遣公司签订劳动合同，确立了劳务派遣公司与编外人员的劳动关系，为编外人员提供了《劳动法》要求的各项社会保险，将以前通过报发票抵劳务费的薪酬发放变为货币化、透明入卡发放发方式。另外，通过与单位签订劳务合同，实现了保障权益和规范管理的双重目标；三是解放了单位内各部门的现实生产力。
其次，理顺了三种关系。一是理顺了法律关系，编外人员与劳务派遣公司签订劳动合同，建立起平等的劳动关系。劳务派遣公司与单位签订劳务输出合同，是服务与被服务的关系，从法律意义上讲，单位与派遣人员没有法律上的劳动关系。二是理顺了用工关系，与派遣公司签订合同后，编外人员是派遣公司的员工。单位是用人单位，不是劳动关系的一方。三是理顺了管理关系，劳务派遣公司按照《劳动法》的相关规定对编外人员进行管理。单位承担与劳务派遣公司所签订的劳务派遣协议中所规定的管理责任。
其三，调整了两种结构。一是调整了人力资源结构。通过编外人员改革、裁减冗员，单位编制内人员的危机感和工作积极性明显提高。二是调整了人才结构。编外人员结构明显优化。通过改革，技术业务骨干和一线人员比例明显提高，从事辅助工作的编外人员比例明显下降。编外人员的学历、年龄和知识结构都有非常大的改善。
四、 改革实践中的思考 推行劳务派遣制度，实行编外人员的公司化管理，不仅使困扰十几年的不规范用工问题得到了解决，标志着“临时工”这个概念成为历史，同时，至少在三个方面对全国事业单位的人事改革具有示范意义：
一是实现了用工机制的新突破。如何在既不违反国家编制政策的前提下，最大限度地利用社会人力资源，是事业单位人事制度改革的主要问题。现代人力资源管理理论认为，在一个组织内部，其人力资本具有异质性的特点，即不同的人力资本在价值性和特殊性这两个特征上的表现存在着高低差异。因此，可以这两个维度为依据将该组织内部的人力资源分为核心人才、独特人才、通用型人才和辅助型人才四类，并对不同类型的人力资源采用不同的雇佣模式、工作方式和管理方式。在上述四种不同类型的人力资源中，只有核心人才是组织的重心，是形成组织核心能力的关键要素，因此，在管理实践中，一般组织都给予核心人才以特殊的关照，在雇佣方式上一般也签订相对长期的聘用合同。从政策环境看，中央对事业单位人事管理也提出了明确要求，即改变现有单一的固定用人方式，实行固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的用人办法。国家在具体政策导向上也鼓励、支持在社会范围内推行弹性、灵活的就业制度，充分实现人才资源的有效开发和利用。因此，在通过劳务派遣的方式解决了通用型、辅助型人员的供给问题以后，就可以集中财力、物力提高核心人才待遇，从而不断提高人力资源素质，增强组织核心竞争力。所以，建立相对长期与相对短期相结合的二元用工机制，是从根本上解决事业单位人力资源供需矛盾的有效途径。
二是实现了管理规则的兼容性。国家对事业单位管理有着非常严格的规定，在改革过渡期，各种改革措施与现行事业单位管理制度的兼容性是改革成败的关键。仅以财务管理为例，由于是全额拨款的事业单位，财务管理必须符合五项原则：严格实行收支两条线；实行人员编制控制和工资总额控制；统一规定经费开支标准和开支范围；开支报销凭证、报销程序的强制性规定；国家有关部门要对事业单位进行全方位的监督检查。由于编外人员不属于事业单位编制内人员，不在事业单位工资总额之内，这些人员的报酬来源混乱不清。引进派遣制度之后，派遣用工属于人力资源外包的一种形式，派遣人员经费来源于财政固定拨款和单位补助预算。派遣人员基本工资由派遣公司发放，事业单位作为用人实体，依据绩效考核结果为派遣人员发放绩效劳务费。这种方式符合编外人员劳务费单列和会计明晰性原则的要求，使事业单位管理规则与劳动力市场运行机制成功对接，实现了传统人事管理与现代人力资源管理的兼容和互通。
三是促进了人才的市场化。《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》指出，要针对人才资源的特殊性，按照人才的市场供求关系，进一步发挥市场配置人才资源的基础性作用，加快各类人才市场的建设，不断促进企事业单位通过市场自主择人和人才进入市场自主择业。
当然，作为一种探索和尝试，劳务派遣制度还有一个适应期，还存在着一些需要实践回答的问题。比如，我国的劳动保障总体法制还不健全，对于引进劳务派遣的组织而言，在实践中应如何规范操作，以避免出现各种管理上的漏洞，是个难题。
另外，由于编制内职工，工资福利来源于国家财政预算，而派遣人员则是劳务派遣公司的企业员工，工资福利取决于劳务派遣公司的赢利状况以及派遣人员本人在用人部门的劳动绩效，因此内聘员工和派遣人员在福利待遇上存在着事实上的差别，这种差别虽然在理论上有据可依，国家政策也有明确的规定，但在实践中还有一个转变观念的过程，同时，作为具体用人单位，也需要采取各种主动措施避免可能出现的矛盾。另外，派遣人员是否可以与内聘员工一样获得同工同酬、职级晋升的机会，晋升的程序和规则该如何设定，也是摆在人事改革面前的一个新课题。这些问题都需要我们在认真调研的基础上，进行深入的理论和实践探索。
玉溪市辰信人力资源管理咨询有限公司
简 介
玉溪市辰信人力资源管理咨询有限公司成立于2007年4月，是玉溪唯一一家经玉溪市人事局、玉溪市劳动和社会保障局共同审核批准设立的专业人力资源管理服务机构，公司下设人才交流中心，举办各种人才供需洽谈会；培训中心，为企业及个人提供实战能力提升培训；人力资源派遣中心，为企业提供人才派遣，劳动事务代理服务； 辰信职业技能培训站坐落于玉溪市环上路28号，占地面积43亩，7层教学大楼（实际使用2层），前后4000平米运动场，40间设施完善的学员宿舍，酒店模拟标准间、模拟套房、模拟（中西）餐厅、形体训练室、多媒体教室；并聘请具有多年实战工作经验的专业培训师执教。辰信职业技能培训站为社会各类人员提供职业技能培训和鉴定申报服务。
公司“以为客户创造价值”为宗旨，为社会企业提供全方位的人力资源服务。公司成立至今，为社会人员提供免费求职咨询登记、推荐15000 多人次；成功推荐就业8000余人； 08年12月至今举办人才供需见面会42场•次； 提供就业岗位10000多岗位，为企业推荐中高级管理人才300余名；举办企业在职人员能力提升培训30期，参训企业达367家，参训中高层管理人员2000余人次。 我们广泛的与省内外优秀的培训机构合作，形成了较为优质的培训资源平台，每年为玉溪引进大量的培训新课程、新概念、新观点、新方法，引进了来自香港、台湾、上海、北京、广州等地的优秀的专家和培训师。
4年来，我们走过了一条摸索----总结----规范----创新----发展----再规范----再发展的道路，已经形成了一套规范、统一、高效的“招-审-培-考-管-证”一体化的职业资格认证体系和“开-调-研-培-训-评-规”专业流程化的企业管理咨询模式。
为配合我市机关事业单位单位做好我们编外人员用工体制改革工作，充分整合我市潜在人力资源，培养一支高素质、高效率的编外员工队伍，共同为玉溪经济建设添砖加瓦。
机关事业单位编外人员派遣方案
一、 劳务派遣的目的 对全市国家机关、社会团体和事业单位（以下简称用工单位）非在编人员实行劳务派遣，可以有效的解决非在编人员的性质、待遇和社会保险关系问题，使用工单位的用工行为符合《劳动合同法》等法律法规的规定，避免用工单位与非在编人员之间的劳动争议和劳动纠纷，维护用工单位和非在编人员的合法权益。
二、 实行劳务派遣的对象 全市国家机关、社会团队和事业单位已聘用的非在编人员以及上述单位今后经人事局同意聘用的非在编人员。
三、 实行劳务派遣的管理办法
（一） 劳动合同与劳务派遣协议的签定
1、 劳务派遣公司与用工单位经过协商一致，依法签定劳务派遣协议，明确的权利和义务。
2、 劳务派遣公司根据用工单位的需求，派遣符合用工单位条件的人员到用工单位工作。劳务派遣公司与被派遣人员签定劳动合同，明确双方权利和义务，建立派遣人员个人档案。
（二） 被派遣人员的劳动报酬及福利待遇
1、 劳务派遣协议生效后，用工单位根据相关法律法规及单位实际情况签定被派遣人员的劳动报酬标准（不的低于最低工资标准），并在每个月上旬将被派遣人员的劳动报酬转帐给劳务派遣公司。劳务派遣公司在收款后，要及时将扣除《个人所得税法》规定的代扣代缴个人所得税以及被派遣人员个人应该缴纳的社会保险金后的款项，一次性划入被派遣人员的银行工资卡账户。
2、 用单位要按时向劳务派遣公司支付被派遣人员的劳动报酬、社会保险金以及劳务派遣公司服务费，若逾期未向劳务派遣公司缴纳上述款项，劳务派遣公司有权单方终止合同，给派遣全员和被派遣人员造成的损失全部由用工单位承担。
3、 用工单位根据实际工作情况，要支付支付给被派遣人员的加班费、绩效奖金等款项，由用工单位直接向被派遣人员支付。
（三） 被派遣人员社会保障
1、 劳务派遣公司负责为被派遣人员办理各类社会保险的参保手续，原以参保的被派遣人员，由劳务派遣公司协助办理个人账户的接续和转移手续。
2、 派遣期间，用工单位按照《劳动合同法》规定，承担由单位缴纳的社会保险费。社会保险费标准由相关部门协调统一比率。
3、 用工单位按照规定的缴费标准将各项社会保险费，在每月约定时间内容划入劳务派遣公司账户，由劳务派遣公司统一向社保管理部门缴纳。
4、 被派遣人员在用单位工作期间因工致伤、致残、致死的，由用工单位负责组抢救，劳务派遣公司积极协助配合，用工单位应提高劳动部门的工伤认定和伤残鉴定等材料，由劳务派遣公司凭报送材料负责向工伤保险经办机构申报。经劳动部门认定工伤后，按《工伤保险条例》的规定享受相关待遇，不足的费用由用工单位承担。
5、 被派遣人员在派遣期间因病或意外死亡的，其丧葬费、遗属抚恤金等按国家标准规定，由用工单位支付。
四、 被派遣人员的管理
1、 用工单位有权利依法制定被派遣人员的管理制度，并按照相关规定程序对被派遣人员进行告知。
2、 用工单位要给予被派遣人员享受法定休假日和用工单位规定的休假日，劳动报酬照常发放。其他病假、产假等按照有关法律规定执行。
3、 被派遣人员的辞职、辞退、解聘按照国家有关法律规定执行。
4、 劳务派遣协议有效期内，若劳务派遣公司与被派遣人员劳动合同期满，且用单位决定不再继续聘用的人员，用工单位可以将被派遣人员退回，但应被派遣人员支付相应的经济补偿金。
五、 派遣协议生效、履行、变更、解除
1、 劳务派遣协议自劳务派遣公司与用工单位签字盖章之日起生效。
2、 劳务派遣协议任何一方需变更或解除协议，必须提前三十个工作日书面通知另一方，经双方达成一致意见后，才能对相关内容进行变更或者直接解除。
六、 劳动争议的解决途径 凡因劳务派遣协议引起的任何争议，劳务派遣公司与用工单位应首先通过协商解决，协商不成双方通过以下两种途径解决：
1、 向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁；
2、 向有管辖权的人民法院提起诉讼。
七、 经济补偿金计算办法 以上所涉及的经济补偿金按照国家有关规定和当地相关政策法规执行。
辰信劳务派遣简介
人才派遣是一种全新的用工模式，人才派遣业务的主要内容是：由辰信人力资源公司作为员工的法定雇主，员工的所有权属于辰信人力资源公司。用人单位根据工作需要，直接向辰信提出用人需求，辰信与实际用人单位之间签订相关人才派遣协议，给用人单位提供合适的人员，辰信与所提供人员之间签订劳动合同，确定劳资隶属关系，派遣到实际用人单位去工作。辰信对被派遣人员实施日常管理，其中包含；甄选录用、人事异动、档案管理、薪酬发放、保险缴纳、离职解聘等，实际用人单位对派遣人员实施工作管理。三方之间主要通过辰信与实际用人单位之间签订的人才派遣协议，以及辰信与派遣人员之间签订的劳动合同来规范三方在合同期限内的权利和义务。
一、 人才派遣流程 （
一） 新录员工派遣流程
（二） 在职人员用工体制转变（已有人员需转为派遣制）流程
二、 派遣员工的招聘录用流程 派遣制员工的招聘遵循公开、公平、公正原则，在各单位取得编委办编外人员岗位批文后，由实际用工单位与辰信人力资源公司共同确定岗位任职标准和招聘公告后，在玉溪辰信人才网和用工单位网站上发布报名和考试时间；报考人员经过辰信人力资源公司进行初试（部份岗位进行笔试）后组用工单位进行复试。复试、体检、政审合格办理入职手续录用手续。
三、 派遣人员的解聘 用单位需要解聘派遣人员时，按照双方《派遣合同》用工单位填写派遣人员解聘单，一式三分到派遣公司办理解聘手续。
四、 派遣合作的合同期限 根据用单位实际情况派遣合作合同每三年一签，三年内因政策强制性岗位缩减不能履行合同时，用工单位凭相关文件到派遣公司解除双方《派遣合同》，合同期满若岗位无变动的，公司有合作优先权，用工单位在同等条件下优先录用原在岗人员。
五、 服务收费标准 单位：元/人/月 类别 派遣费用 （参考数据） 增值服务 备 注 一类 60－80 岗前职业心态培训 每年军训一次 每年一次拓展训练 类别划分根据工伤保险类别和危险度划分，派遣费用以国内同行业平均水平为参考。 二类 80－100 三类 100－120 一类 40 岗前职业心态培训 价格类别划分以工伤保险类别和单位派遣人数为标准划分。 二类 50 三类 60
六、 派遣单位管理监督
1、 派遣单位市场运作，政府监督。由人力资源管理部门和编委办共同进行监督管理。
2、 派遣人员达到一定规模应设立团、党组织，负责派遣人员的团、党组织管理，部份单位可转入单位的转入用工单位管理。
3、 派遣人员到达一定规模应设立工会组织，搞好工会管理工作，接受工会的监督，部份单位可转入单位的转入用工单位。不能转入用单位的相关工会费用由用单位承担，并在约定时间内转入公司账户。
玉溪市辰信人力资源管理咨询有限公司
二0一一年拾二月拾柒日
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