合同到期后，员工说怀孕了，怎么办？

案情简介

潘某于2013年6月3日入职南京L科技公司，从事行政人事管理工作。

2014年5月30日，潘某收到L科技公司出具的通知书，通知双方的劳动合同将于2014年6月2日期满，期满后不再续签劳动合同。潘某签收该份通知，并注明：“已经收到该文件，但本人保留异议和索赔的权利”。

2014年6月3日，潘某提交给L科技公司准生证，告知L科技公司不应在其怀孕期间终止劳动合同，要求继续履行劳动合同。

2014年6月13日，L科技公司向潘某发通知，要求其于2014年6月17日前提供医院诊断报告、病历以及孕期建卡资料原件，供公司复印留存。潘某于2014年6月18日才收到该份通知。

2014年6月18日，L科技公司再次告知潘某，因未提供有关怀孕的医学证明及相关资料，L科技公司与潘某的劳动关系于2014年6月2日终止，于2014年6月起停发工资，停缴社保。

于是潘某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除的经济赔偿金。仲裁支持了潘某的请求。L科技公司不服，诉至法院。

双方证据

公司

不知晓潘某怀孕，潘某未提供有效医学证明证明其处于怀孕期间，因此，当时系合法终止劳动合同。

潘某 

劳动合同到期时，本人处于孕期，不应终止劳动合同。本人分别于2014年4月28日、5月26日向L科技公司请假，请假的事由分别为“体检”、“去医院产检”，并得到L科技公司总经理M的批准。因此，L科技公司应当知晓本人怀孕。

其他证据

另查明，2014年5月26日，南京市浦口区泰山中心卫生院出具诊断书，潘某诊断中期妊娠。

 一审判决

潘某提交的2014年5月26日的请假条明确写明“去医院产检”，该请假条得到L科技公司总经理M的批准。因此，L科技公司应当知晓潘某处于怀孕期间或有可能处于怀孕期间。在此情形下，当潘某与L科技公司的劳动合同于2014年6月2日到期时，L科技公司即终止双方的劳动合同确实不妥。

虽然L科技公司事后通知潘某补充提交怀孕的医学证明，但在潘某收到通知的当日也就是2014年6月18日，L科技公司再次确认双方劳动关系于2014年6月2日终止。

L科技公司并未给潘某合理的时间提供相关医学证明。因此，L科技公司终止潘某合同的行为违法。

L公司违法终止劳动合同，应当支付潘某赔偿金。

 二审判决

《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条、第四十五条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

从潘某提交的证据看，2014年4月28日和5月26日，潘某向L科技公司请假去医院体检、产检；2014年5月26日，南京市浦口区泰山中心卫生院出具诊断书，诊断中期妊娠。潘某身为人事管理岗位的员工，应当知晓将中期妊娠的诊断书提供给L科技公司，履行告知的义务，以享受《女职工劳动保护特别规定》的相应权利。但是，潘某没有证据证明已将诊断书提供给L科技公司。在L科技公司不知晓潘某已经怀孕的情形下，2014年5月30日，L科技公司通知潘某于2015年6月2日终止到期的劳动合同，并不违反法律规定。

2015年6月3日，潘某致函L科技公司，认为L科技公司在孕期终止劳动合同违法，要求继续履行劳动合同。此时，潘某仍然没有向L科技公司提供医疗机构的妊娠诊断证明。

按照权利、义务的同一性，潘某没有履行告知义务，在一定程度上就失去享受《女职工劳动保护特别规定》的相应权利，其主张L科技公司违法终止劳动合同，本院不予支持；L科技公司有关终止劳动合同合法的理由，本院予以采信。

在仲裁审理过程中，L科技公司看到潘某怀孕的医学证明后，决定续延劳动合同，并通知潘某2014年9月1日上班。潘某收到该通知，明确表示不要求继续履行劳动合同。潘某的行为，系接受L科技公司终止劳动合同的后果。按照权利、义务的同一性，潘某没有履行告知义务，在一定程度上就失去享受《女职工劳动保护特别规定》的相应权利，其主张L科技公司违法终止，本院不予支持。

鉴于L科技公司通知2014年6月2日终止双方劳动合同并不违法，且潘某最终不同意续延劳动合同，故潘某主张L科技公司赔偿劳动合同不能履行的损失，没有事实和法律依据，本院不予支持。