人才派遣（Tempservice），上世纪70年代起源于欧美发达国家，据资料介绍，美国在1971年就颁布了《人才派遣业的法律》，日本政府也于1985年发布了《人才派遣法》，用法律来定义和规范派遣行为。随着全球市场竞争加强，越来越多的组织意识到要在一个动态的市场条件下成为一个胜利者，必须要有配套的柔性流动人才队伍以快速、有效地回应环境 的变化。高额的成本问题和迟钝的响应速度不能使组织成为竞争中的胜利者，这就加剧了对人才派遣业发展的要求。近年来，由于全球经济不景气，用人单位为了节省在人才招聘培训和管理等方面的人事成本，在欧美、日本等发达国家和我国台湾省普遍把人才资源商品化，人才派遣逐渐流行起来。当前欧美地区业务占全球的80%以上，比、法、卢、荷、英及美国都已是非常成熟的市场；6年前亚洲市场开始接受这一用人观念，在马、菲和香港地区成长迅速，日本则更早在上世纪九十年代初就已启动并成熟运作。半个世纪过去了，据说美国的派遣员工已占到总就业人口的50%，西欧则超过30%，日本 也达到了总就业人口的五分之一。 在国内，至20世纪90年代中期广州大批劳动力直接进入市场，荔湾区劳动保障部门为解决失业人员就业问题，设立专门机构承担“劳务派遣”的角色，挖掘就业岗位，组织失业人员劳务派遣队，架起了派遣双方的桥梁。如今，人才派遣作为一种新型人才资源配置模式，已在全国各大中城市陆续登场。作为一种新的用人形式，政府的引导尤为关键，这是人才派遣健康、快速发展的催化剂。

性质性质>>>>>>>>

一、人才的法定所有权与经济所有权的分离，是人才派遣的本质特点。人才派遣是以契约合同为基础，在派遣过程中，人才经济所有权的使用权和收益权发生了转移，但法定的所有权不发生转移。人才权能的分离和流转，形成了灵活的用人机制。
二、“不求所有，但求所用”的用人理念是人才派遣的一个显著特点。在计划经济体制下，人才归单位所有，人才能进不能出，人才闲置浪费现象严重。在市场经济长期条件下，市场运行客观要求人才资源优化配置，合理利用。一些单位在发展过程中需要使用人才，但由于种种原因又不愿养着人才。实行人才派遣制，人才在不迁户口、不改变与原单位人事关系的情况下，可以为用人单位所用，使用人单位在人才使用上实现了“不求所有，但求所用”。
三、人才的使用与管理相分离。实行人才派遣制，用人单位只负责对人才的使用和考核，不与人才本人发生任何隶属关系。
四、人才派遣的基本结构是由三方当事人和两份契约合同组成。三方当事人是：用人单位、辰信人才、派遣人员。两份契约合同是：一是用人单位与辰信人才签定的人才派遣协议；二是派遣人员与辰信人才签定的劳动合同。