劳动法案例专栏 | 劳动合同期满终止，用人单位是否需要向劳动者支付经济补偿？

一、案例简介

刘某于2007年6月28日入职某酒店，从事酒店销售工作。双方于2015年6月27日签订最后一份固定期限《劳动合同》，期限为2015年6月27日起至2020年6月26日止。2020年初开始某酒店因受新冠疫情影响一直未正常营业。2020年5月份酒店又被地方政府相关部门征用为入境人员定点隔离酒店，不对外开放并由专门人员承接具体工作。期间酒店以邮寄方式书面通知刘某办理续签劳动合同的相关事宜，但刘某一直未予以回复。酒店为其缴纳社会养老保险、医疗保险等相关社会保险，并按照相关文件向其发放不低于本市最低工资标准的80%的基本生活费到劳动合同期满，双方劳动合同期满终止。2021年3月，刘某向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求酒店支付其经济补偿金43134元。

二、争议焦点

《劳动法》并没有规定劳动合同期满终止劳动合同的经济补偿问题，只是规定劳动合同期限届满，劳动合同即行终止。对于劳动合同期满，用人单位是否需支付经济补偿金的问题，实践中认识不完全一致：

第一种观点认为，经济补偿金是对劳动者工作期间对用人单位所作突出贡献的补偿，劳动合同期满，劳动者的贡献已经沉淀，用人单位应当支付经济补偿金。

第二种观点认为，经济补偿金除了是对劳动者所作贡献的补偿外，更重要的是对劳动者失去工作后的帮扶，如果用人单位愿意以同等条件或者更好的条件续订合同，但劳动者不愿意续订的，表明劳动者并不需要这种帮扶，因而用人单位无须支付经济补偿金。

笔者倾向于第二种观点。

三、法律分析

《劳动合同法》第46条规定，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订合同的情形外，对于劳动合同期满终止的固定期限劳动合同，用人单位应当支付劳动者经济补偿。理解该规定时，应当注意区分两种情形：

1.劳动者不愿意续订劳动合同的情况。如果用人单位同意续订劳动合同，但是续订的劳动合同条件比原来的条件差或是更不利于劳动者，劳动者不同意续订合同的，用人单位应当支付经济补偿；如果用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的，用人单位不需要向劳动者支付经济补偿。

2.用人单位不愿意续订劳动合同的情况。如果用人单位不同意续订劳动合同，劳动者希望订立的，用人单位应当支付经济补偿；如果用人单位不同意续订劳动合同，劳动者也不希望续订劳动合同，用人单位也应当支付经济补偿。即只要用人单位不同意续订劳动合同，就需要支付经济补偿。当然，用人单位不同意续订劳动合同的前提是用人单位有这样的权利。

《劳动合同法》该条立法本意是，用人单位除了“维持或者提高劳动合同的约定条件续订劳动合同”以外，主观上就不会有续订劳动合同之意。在这个法律基础上，只要用人单位不愿意维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，那么最终造成劳动者不能续订劳动合同的，即使表面看是劳动者不愿意续订劳动合同，实质上也是由于用人单位的原因造成劳动合同不能续订的后果，用人单位当然要承担支付经济补偿的后果。

四、裁判结果

本案中，酒店因新冠疫情印象一直未正常营业，后又被征用为入境定点隔离酒店，导致未能复工。酒店与刘某的《劳动合同》到期前，多次向刘某发送书面续签劳动合同通知，已表明酒店愿意在维持原合同的条件下续订《劳动合同》。刘某未向酒店提交书面材料明确表示不愿续订劳动合同，其对书面通知不予回复的行为，已表明其不愿意续订的主观意志。因此，劳动合同正常到期后，酒店在维持原劳动合同约定条件下续订劳动合同系因刘某不同意续订，故酒店无须向刘某支付经济补偿。

五、律师建议

劳动合同到期后，是否需要向劳动者支付经济补偿，既要考虑劳动者与用人单位双方的意愿，也要考虑劳动合同的条件，劳动条件也并不是绝对的与原合同完全一致，而是一个综合考虑的条件，所以用人单位在劳动合同到期前，一定尽到书面通知劳动者续订劳动合同的告知义务，并留存相关证据，以防将来拿出对自己有利证据，减少不必要的损失。