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因为疫情,企业可以单方面缓发工资吗?

作者:yxcxrc 2022-06-20 16:13:37 45 来源: 互联网

因为疫情,企业可以单方面缓发工资吗?


202241日起,上海因疫情防控采取了一系列管控措施,给中小企业造成了很大的影响,导致经营困难、资金短缺,无力支付员工工资。

直至202261日,上海市宣布进入全面复工复产阶段,广大中小企业亟需解决疫情防控带来的一系列问题,就劳动用工方面,企业比较关注的就是如何缓发或调整工资。

下面结合一则缓发员工工资被判支付经济补偿金的案例,讲解缓发或调整工资的合法操作方法,供大家参考。

 

01基本案情

2013111日,桂花进入稻花香公司担任财务会计工作。

2020223日,稻花香公司向全体员工发出《携手同心、共战疫情——全员战疫倡议书》,告知员工201912月、20201月、20202月的工资分别最晚于2020331日、2020430日、2020531日发放。桂花在该倡议书的职工代表签字处签字。

2020628日,稻花香公司向全体员工发布《关于全公司发薪方案的通知》,告知员工20203月、4月和5月的工资视经营状况和销售回款状况,在20207月-202012月期间分批分月发放,原则上在20201231日前全部结清。桂花知晓该通知。

 

02争议焦点

桂花以稻花香公司未及时、足额支付工资为由提出离职,并要求稻花香公司支付其解除劳动关系的经济补偿金,是否应得到支持?

员工主张

稻花香公司于20201月至同年9月间,擅自将公司资金85万余元转移至公司实际负责人孙某及其妻子袁某、岳母陈某名下,表明稻花香公司恶意拖欠员工工资,并不是公司资金短缺无力支付员工工资。

公司主张

受疫情影响,客户迟迟不回款,公司资金周转非常困难,为了逐步解决员工工资问题,公司于2020223日发出倡议书,桂花签字同意。稻花香公司拖欠桂花20203-5月的工资已于2021430日前结清。

法院认为

首先,《关于全公司发薪方案的通知》系稻花香公司单方决定,并无证据显示该公司已与员工就此协商一致。

而直至2021430日,稻花香公司方在劳动保障监察大队监察处理欠薪过程中结清桂花20203月工资差额及20204月、5月工资,其延期支付的周期已远超于一个工资支付周期。

其次,根据在案证据显示,2020119日至同年917日间,稻花香公司以市场费及预支款方式,多次向公司原法定代表人孙斌及其妻子袁某、岳母陈某转账支付共计850000余元,并未以前述款项支付欠付劳动者的工资报酬。

稻花香公司称前述款项系开拓市场费用,然未提交相应证据佐证款项使用的正当性、必要性及合理性,本院不予采信。据此,稻花香公司未及时、足额支付劳动者工资,具有主观恶意。

 

03公司败诉原因分析

第一,《关于全公司发薪方案的通知》系稻花香公司单方决定,并未与员工就此协商一致。

《上海市企业工资支付办法》规定,企业确因生产经营困难,资金周转受到影响,暂时无法按时支付工资的,经与本企业工会或职工代表协商一致,可以延期在一个月内支付劳动者工资,延期支付工资的时间应告知全体劳动者。据此,稻花香公司单方发布延发工资的方案的行为,违反了法定的民主程序,依法应认定无效。

第二,稻花香公司以市场费及预支款方式,多次向公司原法定代表人孙斌及其妻子袁某、岳母陈某转账支付共计850000余元,并未以前述款项支付欠付劳动者的工资报酬,存在恶意拖欠桂花工资的行为。

 

04操作建议

工资属于关系到员工切身利益的事项,缓发工资事宜应当按照《劳动合同法》第四条之规定履行民主程序。

企业不愿意履行民主程序的,建议与员工进行一对一的协商,争取获得员工的理解和支持,并通过签字等形式进行证据固定。


05下面具体讲解,企业如何履行民主程序

Step1:征询职工意见

1 召开职工代表大会,与职工代表协商讨论规章制度征求意见稿,并修订。

2 使用文本(保留证据):《会议签到表》+《规章制度民主讨论、协商会议纪要》+现场照片


Step2:民主协商、确定

1 与职工代表或工会协商讨论规章制度修订稿,并定稿。

2 使用文本(保留证据):

与职工代表:《会议签到表》+《规章制度审核和确定会议纪要》+现场照片

与工会:《会议签到表》+《重大事项告知书(工会沟通函)》+《规章制度(重大事项)平等协商确定会议纪要》+《协商确认函》+现场照片


Step3:向劳动者公示或告知

公司最重要的激励手段是薪酬。


人才激励系统分为三部分:1、组织岗位体系,解决员工的活力问题;2、薪酬福利体系,解决员工的动力问题;3、绩效体系,解决员工的压力问题。

一个好的组织是既有活力,又有动力和压力的组织。

原来我们谈人才的激励,想到的就是薪酬和福利。

在这个时代,涨薪很难提高员工的积极性。目前这个阶段,给员工涨10%的工资,没人会满意;涨20%,也就高兴一周。

所以要把人力资源各板块充分、系统地应用起来。


例如,员工入职的第一天,企业给员工讲职业生涯发展通道、晋升管理办法。

或者我们告诉员工,在绩效辅导周期内,每个月您的上级会为你进行一次绩效辅导。

两种方式,新员工的感受度完全不一样。


对组织进行有效激励,好的薪酬体系设计很关键。

一个漂亮的薪酬方案,诊断评估的全面性、数字来源的科学性、薪酬激励的及时性等方面都是薪酬设计成败的关键点。