中途离职的员工应否获得年终奖？

一、案例简介

董某于2016年10月5日入职某公司，双方签订无固定期限劳动合同，约定董某每月固定工资1万元，每年年终通过公司绩效考核后，公司另向董某发放全部年薪20万元，年薪收入包括月发工资、福利以及绩效奖金等项目，每年年初发放上一年度年终奖。2020年年初，因董某绩效考核为C，公司按照其考核等级发放2019年年终奖12万元。2020年12月，董某以公司未足额向其发放2020年11月、12月工资为由向公司发出解除劳动关系通知，双方解除劳动关系。

董某认为公司未足额向其发放2020年10月、11月工资及2020年度的年终奖违反法律规定，因此向仲裁委员会申请仲裁。

公司辩称：员工的年终奖以绩效考核情况为基础，而董某中途离职，并未参加年终考核，因此不能获得年终奖。

二、争议焦点

第一种观点认为，年终奖属于劳动报酬的一部分，根据同工同酬原则，劳动者付出了相应的劳动，便应当获得与此相当的报酬，劳动者请求按其工作时间比例支付年终奖的，仲裁机构、人民法院应予支持。

第二种观点认为，年终奖的性质是奖励，属于用人单位自主决定发放的范畴，并不仅仅是对过去一年工作的奖励，还是对未来一年工作的激励。劳动者在发放年终奖前已经离职的，不符合获得年终奖的条件，对其请求不予支持。

三、法律分析

一般而言，年终奖作为一种奖励，与劳动者正常工作期间所获得的工资应当是区别来看。用人单位是否发放年终奖，如何发放年终奖，也应当有一定之规范，现实情况存在以下情形：

1.截留部分工资作为年终奖。实践中，一些企业将平时应向劳动者发放的月工资里的一部分扣下来，等年终时作为年终奖一并发放，实际上还是劳动者所应得的部分工资。

2.口头承诺年终奖。此种情形一般发生在劳动者入职之初，为激发劳动者努力工作，企业负责人口头承诺当年度业绩于年终奖金额挂钩。

就以上情形来看，第一种情形中所谓的年终奖有相当一部分是劳动者本应获得工作报酬。劳动者提前离职时，无论是从年终奖的角度，还是从工资的角度，都应当在查明事实的基础上，支持劳动者对该部分报酬的主张。第二种情形的重点与难点均在于证据问题，即劳动者对企业的口头承诺能否举证证明。

1990年国家统计局制定颁布的《关于工资总额组成的规定》第4条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”第7条规定：“奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：（一）生产奖；（二）节约奖；（三）劳动竞赛奖；（四）机关、事业单位的奖励工资；（五）其他奖金。”可见，年终奖属于劳动报酬的组成部分，属于奖金。关于劳动报酬，《劳动合同法》第18条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”

如用人单位与劳动者未在劳动合同中明确约定年终奖的发放方式，也未在集体合同中约定，还未在规章制度中作规定的，此时应当认定属于用人单位与劳动者对于劳动报酬约定不明的情形。在双方已就年终奖发生争议的情况下，协商往往难以奏效；而当前我国没有对年终奖有统一明确的规定，因此应当依据用人单位向其他员工发放的年终奖的计算方式，得出离职员工原本可能获得的年终奖数额，再依据其在岗时间比例计算其应得的年终奖数额。

综上，在用人单位与劳动者对于年终奖的发放约定不明，同时集体合同、规章制度也未作规定或约定的情况下，应根据同工同酬的严责，支持劳动者关于年终奖的发放请求。但如在劳动合同中已有约定，或单位已有规章制度规定的情况下，应当按照劳动合同或规章制度执行。如劳动合同或单位规章制度中约定或规定，年终奖发放前员工离职不得享受单位上一年度年终奖的，用人单位可以不支付离职员工年终奖。

四、裁判结果

经过审理，仲裁委员会认为：董某系因公司未足额支付劳动报酬而于2020年12月与公司解除劳动关系，董某虽未参与2020年年终考核，但其未参与年终考核并无过错，公司以董某未参与2020年年终考核为由拒绝向其发放年终奖的理由不成立，仲裁委不予支持。同时，考虑到年终奖的确与考核相关，故仲裁委从公平角度出发，参照董某2019年年终奖标准酌情认定董某2020年年度年终奖具体数额。

五、律师建议

为避免年终奖方面的争议，建立更和谐、稳定的劳动关系，提醒用人单位可以在以下方面注意：

一、在劳动合同中对年终奖的发放对象、发放时间、标准、条件等做出明确约定。

二、在集体合同中对年终奖的相关问题做出约定。

三、在规章制度中对年终奖的发放办法作出明确细致的规定，并依照《劳动合同法》第4条之规定，履行相应的民主程序，将规章制度进行公示并向劳动者告知。