自行加班能索要加班工资吗？

案情简介

2020年10月23日，李某至浦东劳动监察大队投诉，反映上海某股份有限公司未按规定支付延长工作时间的工资报酬，要求支付2019年8月21日至2020年7月21日的加班工资76810.34元。

该单位提供了李某2019年8月21日至2020年7月21日的考勤明细、考勤汇总表、工资表、劳动合同、考勤管理制度等证据。同时，单位否认李某所主张的延长工作时间的工资报酬的诉求。

经查，李某在单位任审计一职，劳动合同约定为标准工时制，李某平时上下班均需要打卡。根据单位提供的考勤明细，能显示李某当天出勤的具体时间，但单位表示该出勤时间数据不直接用于计算工资，只作为是否存在异常数据的参考，人事部是根据考勤明细、加班申请、换休申请等制作当月的工资表（表中含有加班工资数据）。人事部每月会通过电子邮件将工资表发送给员工，要求员工三天内提出异议，如无异议即为确认。单位的规章制度规定，加班需填写加班申请单，李某对规章制度签收过，并且在劳动合同中也有此项约定。双方均确认李某在职期间从未填写过加班申请单。

此外，单位提出李某在职期间参加了审计证书的考试，不排除李某在单位停留是为了自己学习，准备审计考试。同时，单位称李某任职审计岗位期间，只出过一份审计报告，工作量严重不足，根本不需要加班，对此单位提供了这份审计报告及其主管上司的情况说明。在李某离职时，单位与李某进行过协商，并签订协议，协议记载“不再有任何经济纠纷或其他纠纷。”因此，对于李某要求支付加班工资的诉求，单位不认可。

李某称在正常出勤的时间以外，自己留在公司均为加班，需根据考勤明细计算加班工资。李某认为所有签字材料、月统计表及协议均有违事实，可以不承认。李某要求监察员依据其实际留在公司的“事实”来判断是否有加班，而不能依

据书面证据来判断。

最终，监察员对李某要求支付加班工资的诉求不予支持。

案件难点

一、员工未对每月发放考勤及工资表提出异议，是否算是认可？

假设劳动者某个月工资中加班工资为零，而且劳动者对该月工资无异，是否可以认定该月没有加班？答案是不能，因为不能排除另一种可能，即调休。

根据《劳动法》及《上海市企业工资支付办法》的规定，单位安排劳动者在日法定标准工作时间外延长工作时间以及安排在法定休假日工作的，按照法定的标准支付加班工资；而安排在休息日工作，又不能补休的，按照法定的标准支付加班工资。因此，劳动者在休息日加班的，或者补休，或者获得加班工资。

本案中，该单位在每个月发放工资条的同时向员工声明：“如有问题请在3个工作日内与人事部联系，如无则默认当月工资发放无误。”虽然李某承认，其在职期间从未对加班工资提出过异议，但也不能据此认定单位已足额支付了加班工资。理由如下：

一是，根据民法相关规定，行为人可以明示或者默示作出意思表示。但沉默只有在有法律规定、当事人约定或者符合当事人之间的交易习惯时，才可以视为意思表示。该单位单方面的“默认”规定，不符合民法规定。

二是，该单位的规章制度和双方签订的劳动合同中，对加班的处理进行了规定和约定：“加班优先适用调休”。因此，不能调休的加班才支付加班工资，无法排除有待调休的加班。

二、自行加班能否被认定为加班？

根据《劳动法》及《上海市企业工资支付办法》对于加班工资的规定，可以看出，支付加班工资的前提是单位安排劳动者在标准工作时间之外、休息日、法定休假日工作。因此，加班应为单位安排或者经单位同意。

本案中，单位的规章制度中对于加班有详细的申请和审批规定，在双方的劳动合同中也有类似的约定。但李某称，财务部人员加班从不填写加班申请单。对此，单位提供了3份财务人员在李某在职期间提交的加班申请单，以证明单位确实履行了相关的规章制度。单位主张，李某留在公司是为了参加审计考试学习，该考试并非单位安排其参加。李某对于单位主张没有表态，仅坚持表示应根据打卡记录来认定加班的事实。

三、签字的材料能否反悔？

李某对于单位提供的有其签字的材料均不认可，包括员工手册、劳动合同、离职协议。李某表示，员工手册和劳动合同的字数太多，在签字时没有仔细阅读，所以虽然是其本人签字，但对于员工手册和劳动合同的内容不认可。而离职协议则是为了要尽快办理离职，才签字的，不认可其中“双方已就劳动关系存续期间的所有问题达成一致，不再有任何经济纠纷或其他纠纷，也无任何遗留事项”的约定。

根据民法相关规定，具有相应的民事行为能力的行为人，在其真是意思表示前提下，所作出的不违反法律、行政法规的强制性规定行为有效。李某表示其为完全民事行为能力人，签字时是自愿的。

对于离职协议中“无其他纠纷”条款是否可以认定加班工资已结清的问题，有两种观点：一种观点认为，该约定过于含糊，结合在离职协议中未含有加班工资这一项来看，不能认定协议中含有结清加班工资的内容；另一种观点认为，虽然没有明确包含加班工资，但是加班工资是比较常规的工资项目，离职协议中“双方已就劳动关系存续期间的所有问题达成一致，不再有任何经济纠纷或其他纠纷”的表述，可以认为加班工资已结清。

监察员就离职协议签订过程进行了详细调查，根据双方陈述，在签订离职协议前，李某曾向单位提出要求支付加班工资，单位向李某解释说明后拒绝了其支付加班工资的要求。

单位对于加班有明确的规章制度，也履行了规章制度。李某在明知该项规章制度的情况下，从未提出过加班申请，也无法证明其所谓的“加班”系单位安排。另一方面，双方在解除劳动关系时对加班工资有过协商，并已达成一致签署协议。据此，监察员对李某要求支付加班工资的诉求不予支持。

监察提示

在办案过程中，常常听到劳动者这样说：签劳动合同时合同是空白的，签协议的时候没有看就签了……有的劳动者员工手册拿在手里，却说不知道单位有相关的规定。

劳动者往往有一种认识误区，在职的时候签字很随意，离职后产生纠纷时再以不符合“事实”为由要求推翻自己的签字，认为“事实”也是不会被罔顾的。

诚然劳动保障监察执法要求事实清楚、适用法律正确。但此处的“事实”并非传统意义上的“客观事实”，而是“法律事实”。劳动者和单位在对执法人员陈述事实时，执法人员需要根据证据材料来确认事实，这里被确认下来的是“法律事实”。“客观事实”是无法完全还原的，因为执法人员并未亲身经历劳动者和单位的“客观事实”。无论怎么努力做调查，也只是尽可能还原“客观事实”，最终被还原出来的也只是“法律事实”。

因此，劳动者在就职时应谨慎签字，产生劳动争议时要注意保存证据，并及时至有关部门维权。